Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia18 May 2023

Non è ritorsivo il licenziamento per rifiuto del part-time
Non è ritorsivo il licenziamento intimato a un dipendente al quale, in precedenza, era stata proposta la riduzione dell’orario di lavoro da full-time a part-time, in ragione del sovradimensionamento della forza lavoro. In questo caso, il rifiuto della proposta di trasformazione in part-time comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell’onere della prova a carico del datore di lavoro. Il licenziamento è legittimo se sussistono (e vengono dimostrate in giudizio): effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento del lavoratore a tempo pieno, ma solamente con orario ridotto; l’avvenuta proposta di trasformazione e il rifiuto del dipendente; l’esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione dell’orario di lavoro e il licenziamento.
Cass. (ord.) 09/05/2023 n. 12244

Legittimo il licenziamento del dipendente che rifiuta l’aggiornamento professionale
È legittimo il licenziamento comminato al lavoratore che rifiuta senza alcuna giustificazione, in modo persistente e volontario, di adempiere alle esigenze di formazione e di accrescimento professionale necessarie per lo svolgimento della prestazione di lavoro. Nel caso di specie, tra l’altro, le attività formative non avrebbero comportato costi a carico del lavoratore, né la necessità di usufruire di permessi o di sacrificare il proprio tempo libero. La condotta del dipendente si pone in aperto contrasto con l’obbligo di diligenza e di esecuzione delle disposizioni dettate dai superiori gerarchici, giustificando il licenziamento disciplinare comminato dal datore di lavoro.
Cass. (ord.) 09/05/2023 n. 12241

Repechage da verificare anche rispetto a posizioni disponibili in futuro
L’adempimento dell’obbligo di “repêchage” in caso di prospettato licenziamento per giustificato motivo oggettivo ricomprende non solo le posizioni aziendalmente disponibili, ma anche le posizioni lavorative che, pur momentaneamente occupate da altri lavoratori, si renderanno disponibili in un arco temporale ravvicinato. Allo scopo di evitare il licenziamento per motivo oggettivo, dunque, il datore di lavoro deve considerare di poter assegnare al dipendente (la cui posizione viene soppressa) altri ruoli aziendali che sono destinati a liberarsi in un futuro del tutto prossimo. Non è dirimente che alla data del prospettato licenziamento non vi fossero posti vacanti, perché l’impresa deve anche verificare che non vi saranno posizioni vacanti in un arco temporale ravvicinato. In mancanza di questa verifica, la condotta datoriale è contraria a correttezza e buona fede e il licenziamento del lavoratore risulta illegittimo.
Cass. 08/05/2023 n. 12132

Care giver esonerato dal lavoro notturno
Il lavoratore che assiste una persona disabile non può essere obbligato a prestare lavoro notturno. Non è necessario che la persona disabile versi in condizione di handicap con connotazione di gravità, ma è sufficiente la conferma che il disabile sia a carico del lavoratore in base alla Legge 104/1992. La lettura opposta per cui il non obbligo del lavoro notturno interviene solo se la disabilità impone un’assistenza sistematica non è apprezzabile. Se la legge (art. 11, comma 2, D.Lgs. 66/2003) avesse voluto subordinare il non obbligo del lavoro notturno alla assistenza prestata al solo disabile in condizione di gravità, lo avrebbe esplicitato chiaramente. Il mero riferimento al disabile a carico quale condizione che legittima il godimento dell’esenzione dal lavoro notturno impedisce, in altri termini, di offrire una lettura restrittiva della norma, che ne circoscriva il perimetro di riferimento al caso più specifico della disabilità grave.
Cass. (ord.) 10/05/2023 n. 12649

Convenzione quadro per lo scambio di informazioni sulla ricongiunzione dei periodi previdenziali
L’Inps ha diramato le modalità di attuazione della Convenzione quadro tra l’Inps medesima e le Casse ed Enti previdenziali per lo scambio di informazioni conseguenti all’esercizio della facoltà di ricongiunzione dei periodi nei diversi sistemi previdenziali. Si precisa che, ai sensi di legge (art. 1 Legge 45/1990), al lavoratore dipendente e al lavoratore autonomo (iscritto a forme obbligatorie di previdenza per i liberi professionisti) è riconosciuta la facoltà di chiedere la ricongiunzione di tutti i periodi di contribuzione nella gestione in cui risulta iscritto (come dipendente o autonomo). Analoga facoltà è riconosciuta al libero professionista che sia stato iscritto a forme obbligatorie di previdenza per lavoratori dipendenti o autonomi al fine di ottenere la ricongiunzione di tutti i periodi nella gestione previdenziale in cui è iscritto come libero professionista.
INPS, Messaggio 12/05/2023 n. 1739

Sempre applicabile il trattamento retributivo più favorevole del CCNL leader
I lavoratori dipendenti delle imprese cooperative hanno diritto ad un trattamento economico corrispondente a quello applicato dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative nel settore di competenza. Questo principio si applica anche se l’impresa cooperativa applica un differente CCNL che rispetti pienamente i principi di sufficienza e proporzionalità della retribuzione scolpiti nell’art. 36 della Costituzione. Il rispetto del parametro costituzione non è, infatti, condizione sufficiente per negare ai lavoratori dipendenti delle cooperative il trattamento retributivo più vantaggioso previsto dal CCNL cosiddetto “leader” nel settore di competenza. Per verificare la maggiore rappresentatività delle associazioni sindacali che stipulano il CCNL deve farsi riferimento alla presenza, più o meno estesa, negli organismi compositi istituiti a livello governativo in funzione propositiva e consultiva.
Trib. Bologna, Giudice Pucci, 04/04/2023

Responsabilità datoriale per infortunio e condotta negligente del lavoratore
La condotta imprudente o negligente del lavoratore non elimina la responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio, se sono state riscontrate evidenti criticità del sistema di sicurezza aziendale. Gli obblighi in materia di sicurezza hanno la funzione di proteggere i lavoratori anche rispetto ad errori e omissioni a loro medesimi riconducibili e le misure dirette alla prevenzione degli incidenti sul lavoro includono quegli specifici accorgimenti che sono funzionali ad evitare incidenti generati da un comportamento negligente o imprudente degli stessi dipendenti. Se sono rilevate falle nel sistema di sicurezza aziendale contro gli infortuni sul lavoro, pertanto, l’azione negligente del lavoratore non potrà mai avere una portata esimente rispetto alla responsabilità datoriale per l’incidente.
Cass. 28/04/2023 n. 17617

Somministrazione a termine e attività stagionali
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimento sul ricorso ai contratti di somministrazione a termine per le attività stagionali. Viene anzitutto ribadito che ai contratti di assunzione a tempo determinato tra agenzia di somministrazione e lavoratore si applica la disciplina di legge sui contratti a termine con l’eccezione delle norme relative al cd. “stop and go”, al diritto di precedenza e al numero massimo di contratti a termine. Su tale presupposto riposa la risposta dell’Ispettorato per cui si potrà derogare al limite numerico massimo del 30% fissato ex lege (art. 31, comma 2, D.Lgs. 81/2015) per le assunzioni a termine (inclusa la somministrazione) in rapporto ai lavoratori a tempo indeterminato solo in presenza di una specifica disciplina sulle soglie numeriche definita dai contratti collettivi (di livello nazionale, territoriale e aziendale). I contratti collettivi cui riferirsi sono quelli applicati dall’impresa utilizzatrice presso la quale viene inviato in missione il lavoratore somministrato nell’ambito di attività stagionali.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Risposta ad interpello 26/04/2023 n. 716