Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia22 June 2023

Monetizzazione delle ferie arretrate esclusa solo con avviso specifico durante il rapporto
La prescrizione del diritto all’indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro dimostri di aver esplicitamente invitato il lavoratore, durante il rapporto di lavoro, ad usufruire delle ferie e dei riposi settimanali. Peraltro, l’invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare al lavoratore il riposo ed il relax cui sono finalizzati. Inoltre, l’invito del datore deve contenere l’avviso che, se il lavoratore non usufruisce di ferie e riposi, essi andranno persi al termine del periodo di riferimento. Solo in tal caso il lavoratore perde il diritto alla monetizzazione delle ferie e dei riposi settimanali maturati e non goduti in costanza di rapporto.
Cass. (ord.) 20/06/2023 n. 17643

Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica e indisponibilità di mansioni alternative
La legittimità del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore presuppone che il datore di lavoro abbia preliminarmente verificato non solo la indisponibilità di mansioni alternative (anche inferiori) cui adibirlo nel contesto dell’organizzazione aziendale esistente, ma anche la indisponibilità di altre mansioni a seguito di “accomodamenti ragionevoli” della propria organizzazione aziendale. Il licenziamento è illegittimo se il datore di lavoro non prova l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli che possano consentire l’adibizione del lavoratore ad altre prestazioni compatibili con lo stato di inidoneità fisica sopravvenuta. La prova può essere raggiunta attraverso elementi presuntivi idonei ad indurre il convincimento che il datore di lavoro abbia diligentemente tentato di trovare una soluzione organizzativa appropriata e coerente in grado di evitare il licenziamento.
Cass. 29/05/2023 n. 15002

Esente da responsabilità disciplinare il dipendente che intende segnalare condotte illecite
La sanzione disciplinare irrogata ad un dipendente per aver condotto indagini personali ed esaminato documentazione non pertinente al proprio incarico con l’intento di denunciare l’esistenza di condotte illecite è invalida. Le iniziative assunte dal lavoratore ricadono, infatti, nella disciplina del “whistleblowing”, ovvero della segnalazione in ambito lavorativo di comportamenti illeciti contrari all’ordine pubblico o all’integrità della pubblica amministrazione. Rispetto alla segnalazione di condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza “in ragione del rapporto di lavoro”, il dipendente beneficia di esonero dalla responsabilità disciplinare. Pertanto, risulta illegittima la sanzione irrogata al dipendente per le indagini personali svolte con l’intenzione di segnalare il compimento di azioni illecite scoperte nel contesto del proprio rapporto lavorativo.
Cass. 22/05/2023 n. 14093

Direzione e controllo della prestazione tramite software e irregolarità dell’appalto
L’appalto non è genuino se la prestazione è organizzata e gestita tramite un software della società committente, che impartisce ai lavoratori della cooperativa, previamente identificati con un sistema di riconoscimento vocale cui è associato un “bar code”, i ritmi e le modalità di lavoro. È irrilevante che la cooperativa abbia uno o più incaricati all’interno dell’appalto endoaziendale con funzioni residuali di controllo, mentre risulta dirimente che l’intera attività sia sostanzialmente telecomandata attraverso una voce sintetica elaborata dal software della committente. Il software guida i lavoratori nel corso del turno di lavoro impartendo ogni più minuta direttiva, centinaia di volte al giorno. Ricorrendo queste condizioni è esclusa la regolarità dell’appalto e si ricade nella intermediazione illecita di manodopera. Ne deriva il riconoscimento della natura subordinata del rapporto dei lavoratori alle dipendenze della società committente.
Corte d’appello Venezia, Rel. Alessio, 30/03/2023

Obbligo di segnalazione dei debiti accumulati per i premi assicurativi Inail
Anche l’Inail è tenuto a segnalare all’impresa e all’organo di controllo, se presente, i debiti che il datore di lavoro ha maturato a titolo di premi assicurativi scaduti da oltre 90 giorni e non versati. Il Codice della crisi d’impresa (art. 25-novies D.Lgs. 14/2019) stabilisce che, ricorrendo specifiche condizioni (mancato pagamento da oltre 90 giorni e soglia minima del debito contributivo e fiscale), gli enti di previdenza e assistenza obbligatoria e l’agenzia delle entrate siano tenuti a comunicare ai soggetti iscritti nel Registro delle imprese i debiti da esse accumulati (il riferimento è ai debiti accertati a partire dal 15 luglio 2022) con invito a chiedere la composizione negoziata. Viene adesso precisato che analogo obbligo incombe per i premi assicurativi nei confronti dell’Inail e si precisa che la segnalazione può avvenire tramite PEC o raccomandata a.r. L’obbligo della segnalazione scatta per l’Inail a condizione che il debito sia scaduto da oltre 90 giorni e che l’ammontare dei premi non versati sia superiore a 5.000 euro.
INAIL, Circolare 16/06/2023 n. 28

Indennità una tantum dei lavoratori a part-time verticale con periodi di inattività
I lavoratori che nel 2021 avevano un contratto a part-time ciclico verticale e hanno avuto un periodo continuativo di non lavoro di almeno un mese, nonché complessivamente un periodo di inattività di almeno sette settimane e non superiore a venti, hanno diritto all’indennità una tantum prevista dal Decreto Aiuti (art. 2 bis D.L. 50/2022). L’Inps ha precisato che, in virtù di tale previsione normativa, debbano essere accolte le istanze di riesame presentate dai lavoratori in possesso dei suddetti requisiti. Il riesame si è reso necessario per l’iniziare errato inquadramento dei lavoratori nello schema del part-time orizzontale, laddove invece la prestazione a tempo parziale era stata resa nel 2021 su base ciclica verticale. L’importo dell’indennità è di € 550 e il pagamento presuppone che il lavoratore part-time alla data di presentazione della domanda non fosse percettore di disoccupazione Naspi o beneficiario di un trattamento pensionistico diretto (ad eccezione dell’assegno ordinario di invalidità). Sui datori, a seguito dell’accoglimento dell’istanza di riesame, incombe l’obbligo di correggere i dati relativi alla denuncia del part-time e dei periodi di inattività.
INPS, Messaggio 16/06/2023 n. 2247

Posticipazione al 31 dicembre 2023 dello smart-working per lavoratori fragili e con figli under 14
Nell’ambito dei lavori di conversione del c.d. “Decreto Lavoro”, il Parlamento sta valutando la possibilità di posticipare ulteriormente il termine per il diritto di accesso allo smart working da parte dei lavoratori fragili (previa specifica valutazione resa dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria) e dei lavoratori con figli under 14 o con figli disabili in condizioni di gravità (appartenenti a nuclei familiari in cui l’altro genitore non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito o, comunque, non lavori). L’ultima proroga della disciplina speciale ne fissava il termine al 30 giugno 2023. Si ricorda che lo smart-working per i genitori con figli under 14 spetta se le mansioni assegnate al lavoratore – che possegga tutti gli altri requisiti di accesso – sono compatibili con il lavoro da remoto. Il diritto è, invece, pieno per i lavoratori fragili ed in tal caso il datore deve anche considerare di assegnare al dipendente altre mansioni compatibili con lo smart working.
Lavori parlamentari