Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia10 August 2023

Mancanza del giustificato motivo di recesso e licenziamento ritorsivo
Il licenziamento è ritorsivo e, quindi, nullo quando l’intento ritorsivo sia la ragione determinante del recesso e non sussistano elementi che possano integrare la giusta causa o il giustificato motivo posti a fondamento della risoluzione del rapporto di lavoro. L’onere di provare la natura ritorsiva del licenziamento è interamente a carico del lavoratore che ne domandi l’accertamento, ma ciò non esonera il datore di lavoro dall’onere di provare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo di recesso. Pertanto, nel caso in cui il giudice escluda l’esistenza di una motivazione legittima che possa giustificare il licenziamento, la ritorsività del recesso può essere desunta anche in via presuntiva, tramite una valutazione complessiva di tutti gli elementi acquisiti al giudizio, inclusi quegli elementi che portano ad escludere l’esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento.
Cass. 03/08/2023 n. 23702

Decorrenza delle 72 ore per segnalare il “data breach”
Il Ministero dell’Istruzione e del Merito ha pubblicato la nota n. 1248 sugli obblighi di notifica in caso di violazione dei dati personali (c.d. “data breach”) in virtù delle novità introdotte dalla versione aggiornata delle Linee Guida n. 09/2022 del Comitato Europeo per la Protezione dei Dati (EDPB). In particolare, le nuove Linee Guida hanno chiarito il momento dal quale decorrono le 72 ore per la notifica della violazione all’Autorità di controllo competente (in Italia il Garante per la Protezione dei Dati Personali), ovvero il momento in cui il Titolare dei dati diventa consapevole del “data breach”. Il Ministero conferma che tale momento coincide con l’istante in cui il Titolare ha conseguito “un ragionevole grado di certezza che la violazione si sia verificata” e che abbia causato una compromissione di dati personali. A tale proposito, sono state indicate, a titolo esemplificativo, una serie di “situazioni-tipo” reputate idonee a far cogliere con maggior chiarezza i momenti di conoscenza di eventuali violazioni nella prassi.
Ministero dell’Istruzione e del Merito, Nota 28/07/2023 n. 1248

Risarcimento del danno per invalidità della cessione e costituzione in mora
La mancanza di una prestazione lavorativa esclude il diritto del lavoratore alla retribuzione. Tuttavia, se la prestazione non può essere resa a causa di un fatto imputabile al datore di lavoro (come, ad es., l’ingiustificato rifiuto a riceverla), quest’ultimo è tenuto a corrispondere al lavoratore una somma che ha natura risarcitoria e non retributiva (anche se tale somma può essere commisurata alle mancate retribuzioni). In ragione di ciò, nel caso in cui venga accertata in giudizio l’invalidità di una cessione d’azienda, per il periodo compreso tra l’avvenuta cessione e la pronuncia della sua illegittimità, il datore di lavoro cedente è obbligato a versare al lavoratore un importo, a titolo di risarcimento del danno, pari alla differenza tra quanto il dipendente avrebbe percepito alle dipendenze del cedente e quanto egli abbia percepito dal cessionario. Il risarcimento è in tal caso dovuto, tuttavia, solo se il lavoratore abbia previamente messo in mora il datore di lavoro cedente, offrendo la propria prestazione lavorativa.
Cass. 24/07/2023 n. 22041

False timbrature per conto del superiore e licenziamento per giusta causa
Il dipendente che timbri in entrata e in uscita per conto del proprio superiore gerarchico, al fine di farlo risultare in servizio anche se assente, risponde direttamente della falsa attestazione della presenza in servizio (per il pubblico impiego, ai sensi dell’art. 55-quater del D.lgs. n. 165/2001). A prescindere dal suo rilievo penale, tale condotta costituisce un illecito disciplinare che legittima il licenziamento per giusta causa in quanto compromette il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro a tal punto da non consentirne la prosecuzione neppure temporanea. L’assenza del superiore gerarchico e, quindi, la falsa timbratura delle presenze può essere desunta dal fatto che il lavoratore licenziato detenesse continuativamente il badge del suo superiore, utilizzandolo per effettuare le timbrature.
Cass. 14/07/2023 n. 20206

Emanate dall’ANAC le istruzioni per verificare il parametro di equivalenza dei CCNL
Nel caso di applicazione di un CCNL diverso da quello indicato nel bando di gara, la stazione appaltante prima di procedere all’aggiudicazione degli appalti e dei subappalti deve acquisire la dichiarazione di equivalenza delle tutele (economiche, ma non solo) rispetto al CCNL di riferimento. Lo ha precisato l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC), specificando che l’equivalenza dovrà, anzitutto, riguardare il trattamento economico dei lavoratori. Non sarà, tuttavia, sufficiente verificare che le tutele economiche assicurate dal CCNL applicato dall’appaltatore siano equivalenti a quelle del CCNL di riferimento, in quanto si dovrà accertare che vi sia equivalenza anche sul piano delle tutele normative. Per verificare l’equivalenza delle tutele economiche il periodo di riferimento è quello annuale (superando, quindi, il rilievo che i CCNL individuano la retribuzione tabellare mensile). Sul piano normativo, la verifica di equivalenza riguarda dodici diversi istituti, tra cui il periodo di prova e di preavviso, il trattamento di malattia e il trattamento di maternità.
ANAC, Nota illustrativa 19/07/2023

Premio di risultato basato sulle presenze e discriminazione per disabilità
La Direttiva (CE) n. 78/2000 vieta qualsiasi discriminazione dei lavoratori che sia fondata sulla disabilità. Pertanto, è illegittimo, in quanto discriminatorio nei confronti dei lavoratori che beneficiano dei permessi ex art. 33, L. n. 104/1992, l’accordo collettivo aziendale che preveda il riconoscimento di un premio di risultato in un importo che varia sulla base del numero di giornate di assenza di ciascun lavoratore nell’anno (100% del premio fino a 15 giorni di assenza, 60% del premio tra i 16 e i 22 giorni di assenza, 40% del premio tra i 23 e i 26 giorni di assenza ed esclusione dal premio oltre i 26 giorni di assenza), escludendo dal computo dei giorni di assenza solo quelle dovute al congedo di maternità. Infatti, i lavoratori disabili e i lavoratori che assistono un soggetto disabile usufruiscono di permessi retribuiti per esigenze tutelate dalla legge al pari delle lavoratrici che usufruiscono del congedo di maternità. Conseguentemente, la mancata esclusione dal conteggio delle assenze (per la determinazione del premio di risultato) dei lavoratori che si assentino per fruire dei permessi ex art. 33, L. n. 104/1992 costituisce una discriminazione diretta.
Trib. Catania, 29/05/2023