Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia17 August 2023

Non concessa la proroga del termine per il Fondo Nuove Competenze
L’ANPAL ha fornito le indicazioni operative per la redazione dell’attestazione al termine del percorso formativo previsto per l’intervento del Fondo Nuove Competenze – seconda edizione –, distinguendo quattro ipotesi. Le ipotesi variano a seconda che l’istanza di ammissione al contributo sia presentata o meno per il tramite di un fondo interprofessionale e, inoltre, che i percorsi formativi siano o meno referenziati alle ADA dell’Atlante del Lavoro. ANPAL ha chiarito che non saranno accolte le richieste di proroga del termine di 150 giorni per lo svolgimento dei percorsi formativi dalla data di comunicazione dell’approvazione dell’istanza di ammissione al contributo. In ogni caso, il costo del lavoro relativo ai dipendenti effettivamente impegnati nella formazione può essere oggetto di rimborso anche se le attività programmate siano state realizzate solamente in parte, a condizione che vengano rispettati i requisiti previsti dall’Avviso Pubblico Fondo Nuove Competenze – seconda edizione – e venga rilasciata l’attestazione delle competenze acquisite dai lavoratori.
ANPAL, Note 07/08/2023 n. 11790 e n. 11795

Principio di irriducibilità della retribuzione e benefit auto
Il principio di irriducibilità della retribuzione non si estende alle voci che sono strettamente connesse alle caratteristiche intrinseche delle mansioni svolte, alle modalità del loro svolgimento o a specifici disagi insiti nella prestazione assegnata al lavoratore. Pertanto, ove il datore di lavoro nell’esercizio dello “jus variandi” assegni al lavoratore altre mansioni, le componenti della retribuzione che vanno conservate in forza del principio di irriducibilità non ricomprendono quelle specifiche voci che erano inscindibilmente connesse alle precedenti mansioni. In forza di questo principio, è stata rigettata la domanda del lavoratore che, a fronte del mutamento delle mansioni disposto dal datore, non aveva conservato l’auto aziendale (con annessa carta carburante). Poiché l’autovettura si collegava alle precedenti mansioni, il loro venir meno per effetto dell’assegnazione ad altro ruolo comportava la perdita del relativo benefit.
Cass. 31/07/2023 n. 23205

Adeguatezza della paga oraria del CCNL da misurare rispetto ad altri CCNL di riferimento del settore
I parametri di riferimento da utilizzare per la verifica dell’adeguatezza dei minimi retributivi previsti dal CCNL sono i principi di proporzionalità e sufficienza della retribuzione previsti dall’art. 36 della Costituzione. La proporzionalità va rapportata alla qualità e quantità della prestazione e ha lo scopo di garantire una misura ragionevole della retribuzione, mentre la sufficienza ha lo scopo di assicurare che la retribuzione abbia un livello minimo idoneo al mantenimento del nucleo familiare. Il livello retributivo fissato dal CCNL siglato da associazioni sindacali rappresentative è assistito da una presunzione di adeguatezza, ma tale presunzione può essere vinta dalla prova contraria che altri CCNL dello stesso settore applicano minimi retributivi di gran lunga superiori. In tal caso, le clausole retributive del CCNL applicato al rapporto sono nulle e al lavoratore spettano le differenze retributive derivanti dall’applicazione di altri CCNL con minimi retributivi più elevati. Sulla scorta di questi principi è stata ritenuta la nullità della paga oraria prevista dal CCNL Vigilanza privata.
Trib. Catania, 22/07/2023

Aggiornato l’elenco ufficiale dei soggetti abilitati alla verifica delle attrezzature di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto a verificare periodicamente lo stato di conservazione e l’efficienza delle attrezzature di lavoro (riportate nell’Allegato VII del D.Lgs. n. 81/2008) ai fini della sicurezza. La prima verifica viene fatta dall’Inail entro 45 giorni dalla richiesta del datore. Se l’Inail non vi provvede, il datore di lavoro può avvalersi di altri soggetti (pubblici e privati) abilitati. Le verifiche periodiche successive sono effettuate dal datore avvalendosi anche in tal caso di soggetti abilitati. L’elenco ufficiale dei soggetti abilitati per l’effettuazione delle verifiche periodiche sullo stato di conservazione e di efficienza delle attrezzature di lavoro è stato adesso aggiornato con Decreto Direttoriale dei Ministeri del Lavoro, della Salute e delle Imprese e Made in Italy.
Decreto Direttoriale Interministeriale 01/08/2023 n. 92

Utilizzo della chat aziendale per critiche al capo e giusta causa di licenziamento
È legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che esprime critiche sulle direttive del datore di lavoro nella chat aziendale riservata ai dipendenti e ne contesta le capacità professionali, continuando ad utilizzare la chat aziendale per le proprie lamentele anche dopo che il datore gli aveva espressamente raccomandato di utilizzare un canale di comunicazione privato. Il mancato adempimento all’utilizzo del canale privato per le comunicazioni con il datore di lavoro e l’insistenza, invece, per la diffusione delle lamentele sulla chat aziendale costituiscono un atto di insubordinazione. Unita alla reiterata pubblicazione sulla chat aziendale delle proprie opinioni sulla incapacità professionale del datore di lavoro, la condotta insubordinata costituisce giusta causa di licenziamento.
Corte d’Appello Sassari, 12/07/2023 n. 102

Relazione annuale Garante Privacy anche sui rapporti di lavoro
Nella relazione annuale pubblicata il 6 luglio 2023, il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha ribadito che la protezione della vita privata si estende anche all’ambito lavorativo. A seguito dell’entrata in vigore del cd. Decreto Trasparenza, il Garante ha fornito alcune indicazioni in materia di protezione dei dati: in particolare, ha chiarito che gli obblighi di informazione dei lavoratori in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione, non sostituiscono quelli già previsti dal GDPR. Inoltre, con riguardo a sistemi particolarmente invasivi, come gli strumenti di machine learning, di rating e ranking, il Garante ha sottolineato che il loro impiego pone dubbi di compatibilità con gli altri principi di protezione dei dati e con le norme nazionali di settore a tutela della libertà, della dignità e della sfera privata del lavoratore. Infine, il Garante ha escluso la legittimità dell’utilizzo dei dati biometrici per finalità di ordinaria gestione del rapporto di lavoro.
Garante per la Protezione dei Dati Personali, Relazione Annuale pubblicata il 06/07/2023

Smart-working e competenza territoriale
La competenza territoriale del giudice del lavoro si determina in base a tre criteri alternativi: (i) quello del luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro, (ii) quello del luogo in cui si trova l’azienda (nel caso in cui il datore di lavoro sia una società, rileva il luogo in cui si trova la sede legale) e (iii) quello del luogo in cui si trova la dipendenza dell’azienda alla quale è addetto il lavoratore (cioè, il luogo in cui il dipendente svolge materialmente la prestazione). Ai fini dell’applicazione del terzo criterio, deve sussistere un collegamento oggettivo o soggettivo tra il luogo in cui il lavoratore svolge la prestazione lavorativa e l’organizzazione aziendale. Pertanto, nel caso in cui il dipendente lavori in smart-working dalla propria abitazione o da qualsiasi altro luogo che non abbia alcun collegamento con l’organizzazione del datore di lavoro, il criterio del luogo di svolgimento della prestazione non è applicabile e il giudice territorialmente competente è quello del luogo in cui è sorto il rapporto di lavoro o quello del luogo in cui si trova l’azienda.
Cass., 05/07/2023 n. 19023

Con trasferimento di sede superiore a 50 Km accesso alla Naspi anche con le dimissioni
La tesi dell’Inps per cui, a seguito di un trasferimento della sede di lavoro ad oltre 50 Km dalla propria residenza (o per raggiungere la quale occorrono più di 80 minuti con i mezzi pubblici), il lavoratore che decida di risolvere il rapporto avrà automaticamente accesso all’indennità di disoccupazione Naspi solo a fronte della sottoscrizione di un verbale di conciliazione in cui sia prevista la risoluzione consensuale del rapporto non è corretta. L’accesso diretto alla Naspi compete anche nel caso in cui, a seguito di trasferimento presso sede di lavoro distante più di 50 Km, il lavoratore decida di dare le dimissioni. La prassi coltivata dall’Inps per cui, in tal caso, il lavoratore dimissionario debba dimostrare l’illegittimità del trasferimento deve essere disattesa. Sulla scorta di questo principio è stato riconosciuto il diritto del lavoratore dimissionario alla disoccupazione Naspi, che l’Inps aveva rigettato perché il lavoratore non aveva corredato la domanda con documenti idonei a dimostrare l’assenza di valide esigenze aziendali a presidio del trasferimento della sede di lavoro.
Trib. Torino, 27/04/2023 n. 429

Incentivo assunzioni NEET e cumulo con altre misure
L’INPS ha fornito chiarimenti riguardo al funzionamento del cumulo tra l’incentivo per le assunzioni a tempo indeterminato dei c.d. “NEET” (Not in Education, Employement or Training) effettuate dal 1° giugno al 31 dicembre 2023 e altre misure di esonero. L’INPS aveva già precisato (circolare n. 68/2023) che l’incentivo per l‘assunzione dei NEET viene ridotto dal 60% al 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali nelle ipotesi in cui a tali assunzioni siano applicabili altri tipi di esonero. Adesso, l’INPS ha parzialmente invertito la rotta, specificando che tale riduzione si applica solamente nel caso in cui le altre misure di esonero comportino un beneficio per il datore di lavoro e non, invece, nel caso in cui all’assunzione sia applicabile esclusivamente l’esonero parziale della quota dei contributi previdenziali a carico del lavoratore. Pertanto, i datori di lavoro che abbiano già fatto la richiesta telematica all’INPS, dichiarando di voler fruire dell’incentivo per l’assunzione dei NEET in cumulo con altre riduzioni, da cui consegue l’esonero parziale dei contributi a carico del lavoratore, possono annullare tale richiesta e presentarne una nuova al fine di ottenere il riconoscimento dell’incentivo in misura integrale.
INPS, Messaggio 10/08/2023 n. 2923