Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia5 October 2023

Smart-working prorogato fino a fine anno per i super fragili
Il diritto allo smart-working per i lavoratori (pubblici e privati) affetti da patologie con scarso compenso clinico e con particolare condizione di gravità, c.d. “super fragili”, resterà in vigore fino al 31 dicembre 2023. I lavoratori che si trovino in tale condizione, debitamente certificata, hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile anche nel caso in cui le loro mansioni non siano compatibili con lo smart-working. Infatti, in tal caso, il datore di lavoro dovrà adibire il lavoratore “super fragile” a mansioni diverse che possano essere svolte anche da remoto e che rientrino nella categoria e nel livello d’inquadramento del lavoratore medesimo. Rimane ferma al 31 dicembre 2023 la scadenza del diritto allo smart-working per i lavoratori con figli minori di 14 anni e per i lavoratori, c.d. “fragili”, che il medico competente accerti essere maggiormente esposti al rischio di contagio in ragione dell’età, dell’immunodepressione o di altre patologie. Il diritto allo smart-working di queste ultime due categorie di lavoratori è subordinato alla compatibilità delle loro mansioni con il lavoro agile.
Decreto-Legge, 29/09/2023 n. 132

Salario minimo legale e determinazione della giusta retribuzione
Il nostro ordinamento è ispirato a una nozione della remunerazione non come prezzo di mercato in rapporto alla prestazione di lavoro, ma come retribuzione adeguata e sufficiente per assicurare un tenore di vita dignitoso. Le previsioni sul “salario minimo legale” si collocano in tale contesto e non autorizzano un rinvio in bianco alla contrattazione collettiva. Vanno garantiti anche in questo caso i parametri costituzionali di sufficienza e adeguatezza della retribuzione, per misurare i quali occorrono (oltre al dato dei contratti collettivi cd. “leader” di settore) appositi parametri esterni (tra cui l’indice Istat sulla soglia di povertà, la soglia di reddito per accedere alla pensione di inabilità, i dati Uniemens censiti dall’Inps per il salario medio, etc.). Questi principi si applicano anche alla disciplina legale del salario minimo di cui all’art. 3 Legge n. 142/2001 per il settore del lavoro in cooperativa, la quale prevede che il lavoratore abbia diritto ad un trattamento economico complessivo non inferiore ai livelli minimi previsti dal CCNL firmato dalle associazioni maggiormente rappresentative. Se il contratto collettivo non soddisfa i parametri di adeguatezza e sufficienza della giusta retribuzione, l’indagine può essere allargata non solo ai CCNL affini, ma ricomprenderà altri parametri esterni.
Cass. (ord.), 02/10/2023 n. 27711

Certificazione unica 2024 e figli under 21 fiscalmente a carico
Nella certificazione unica 2024 andranno riportati anche i dati dei figli di età inferiore a 21 anni che siano fiscalmente a carico del lavoratore, se nel precedente 2023 essi hanno dato diritto all’assegno unico universale per il nucleo familiare. Questo chiarimento è stato reso dall’Agenzia delle Entrate, per la quale i figli sotto i 21 anni, ai fini dei benefici fiscali, sono trattati come gli altri componenti del nucleo che danno diritto alla detrazione per familiare. L’inclusione dei figli under 21 nella CU 2024 è funzionale al godimento delle specifiche agevolazioni previste da varie disposizioni normative per i lavoratori con figli fiscalmente a carico.
Agenzia delle Entrate, Risoluzione 03/10/2023 n. 55/E

Appalto labour intensive e condizioni di legittimità
Negli appalti labour intensive, dove i servizi sono svolti attraverso mere prestazioni di manodopera, la genuinità dello schema contrattuale richiede che l’impresa appaltatrice gestisca in autonomia i propri lavoratori senza che l’appaltante fornisca direttamente istruzioni ai medesimi lavoratori. La regolarità dell’appalto labour intensive presuppone che l’appaltante intervenga unicamente per gli aspetti di coordinamento necessari affinché l’appaltatore possa evadere correttamente i servizi, ma non devono essere esercitate forme di controllo sui lavoratori. La predeterminazione analitica delle modalità operative attraverso le quali sarà eseguito il servizio oggetto di appalto non è indice di irregolarità, sempre che sul piano operativo l’intervento della committente sia limitato a una mera funzione di coordinamento.
Cass. (ord.), 28/09/2023 n. 27567

La “pacca sul sedere” della collega è giusta causa di licenziamento
Il responsabile del personale che si permette la “pacca sul sedere” verso una collega e rivolge apprezzamenti sull’aspetto di un’altra collega, invitandola a girarsi sul fianco per mostrare il fondoschiena, pone in essere una condotta non solo volgare, ma contraria alle norme del vivere civile. È irrilevante se il lavoratore sia stato mosso da spirito goliardico o se abbia agito con malizia e concupiscenza, perché la pacca sul sedere e il commento sul fisico della donna sono condotte oggettivamente incompatibili con una corretta dinamica relazionale in ambito lavorativo. In una organizzazione aziendale strutturata gerarchicamente, la “pacca sul sedere” e l’apprezzamento sul fondoschiena verso due colleghe subordinate sono un chiaro indice di mancanza di rispetto e feriscono la dignità della persona e la sua stessa professionalità. Il licenziamento per giusta causa è, dunque, una misura ampiamente giustificata dal carattere oggettivamente offensivo delle azioni compiute dal responsabile del personale.
Cass. (ord.), 26/09/2023 n. 27363

Cessazione dell’attività di food delivery e recesso collaboratori solo con procedura di delocalizzazione
La società di food delivery che decide di cessare le attività di consegna a domicilio, quand’anche abbia impiegato i ciclofattorini con contratti di collaborazione, non può interrompere i rapporti di lavoro prima di avere esperito la procedura preventiva di informazione e consultazione sindacale prevista dalla normativa sulle delocalizzazioni (Legge 234/2021) e l’ulteriore procedura sui licenziamenti collettivi (Legge 223/2001). La qualificazione dei ciclofattorini come collaboratori non corrisponde alle effettive modalità di svolgimento della prestazione, che deve essere viceversa ricondotta nell’ambito del lavoro subordinato. Peraltro, le norme sul lavoro subordinato dovrebbero applicarsi anche se si volesse ritenere corretta la qualificazione del rapporto di lavoro dei ciclofattorini come collaborazione organizzata dal committente, perché anche in tal caso la legge (art. 2 D.Lgs. 81/2015) prevede l’applicazione delle norme sul lavoro dipendente. Per queste ragioni, i recessi sono annullati e alla società di food delivery (di cui è stata dichiarata la condotta antisindacale) è ordinato di attivare con le sigle sindacali le procedure preventive di informazione e di consultazione.
Trib. Milano (decreto), 28/09/2023

Posizioni assicurative anomale e comunicazione ai datori di lavoro
L’Inps ha comunicato che invierà con regolarità ai datori di lavoro un elenco delle posizioni assicurative anomale riferite ai propri dipendenti. Le situazioni anomale possono consistere nei ticket relativi alla cassa integrazione e ai fondi di solidarietà per cui è stata rilevata una anomalia irrisolta per competenze pregresse. Al datore di lavoro è richiesto di collaborare con l’Inps alla risoluzione dell’anomalia utilizzando, a tal proposito, specifiche funzionalità presenti nel cassetto previdenziale di cui dispongono le imprese (es. “Cruscotto Cig e Fondi” o “Evidenze Cig”). L’iniziativa dell’Inps rientra nel “Piano di Evoluzione dei Servizi 2023” e si prefigge di ridurre le anomalie e gli errori del conto individuale unificato.
INPS, Messaggio 28/09/2023 n. 3396

Presentazione on line della domanda di disoccupazione
L’Inps ha comunicato di avere reso disponibile sul proprio sito (inps.it) una sezione che premette di presentare e compilare on line la domanda di disoccupazione (Naspi e DisColl). In base alla tipologia contrattuale della sua ultima attività lavorativa (es. lavoro dipendente o collaborazione coordinata e continuativa) il lavoratore viene indirizzato dal sito dell’Inps verso la domanda di disoccupazione corretta. L’obiettivo è di facilitare l’accesso dei lavoratori alla prestazione assistenziale ed evitare errori che inevitabilmente condurranno al rigetto della domanda di disoccupazione.
INPS, Messaggio 28/09/2023 n. 3388

Azione di regresso dell’Inail esperibile entro tre anni dal decreto di archiviazione del giudice penale
L’azione di regresso esperibile dall’Inail contro il datore di lavoro civilmente responsabile dell’infortunio di un suo dipendente è assoggettata al termine triennale di decadenza, che, nel caso in cui sia stato emesso decreto di archiviazione, decorre dalla relativa data di emissione. Infatti, l’art. 112 del D.P.R. n. 1124/1965 prevede che il termine di decadenza per l’esercizio dell’azione di regresso dell’Inail decorra dalla data di emissione della sentenza di non doversi procedere (emanata dal giudice penale) alla quale è equiparabile, come ha chiarito la giurisprudenza, qualsiasi provvedimento che precluda la possibilità di avviare nuove indagini o di esercitare l’azione penale nei confronti dello stesso soggetto. Questo esito si realizza anche se il provvedimento è adottato nella fase precedente il dibattimento (come accade per il decreto di archiviazione). L’effetto estintivo della decadenza si produce già nel momento del deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale, non essendo necessario attendere l’avvenuta notifica del ricorso al soggetto civilmente responsabile dell’infortunio.
Cass. (ord.), 20/09/2023 n. 26908

Datore di lavoro responsabile dell’infortunio del dipendente cagionato dal terzo fornitore
Nell’ipotesi in cui l’infortunio di un lavoratore avvenga all’interno dei locali aziendali ma sia cagionato dal comportamento negligente di un terzo soggetto fornitore non opportunamente controllato dal datore di lavoro, il Giudice può attribuire a quest’ultimo la responsabilità dell’infortunio per la violazione delle norme poste a presidio della sicurezza dei lavoratori (ex art. 2087 c.c.). Tale esito non è impedito dal fatto che il dipendente abbia esercitato la domanda risarcitoria sulla base delle norme che disciplinano la responsabilità extracontrattuale (ex art. 2043 c.c.), anche se la responsabilità ascritta al datore di lavoro si riferisce alla mancata predisposizione di misure di sicurezza idonee a impedire tale evento.
Cass. (ord.), 05/09/2023 n. 25922