Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia9 November 2023

Chiarimenti Inps su fringe benefit e bonus carburante ai dipendenti
L’Inps ha fornito chiarimenti sulla verifica a fine anno del limite fiscale previsto per i fringe benefit ai lavoratori (art. 51, comma 3, Tuir). L’esenzione fiscale fissata dalla norma è di €258,23 per ciascun dipendente e per l’anno in corso l’esenzione è stata elevata a €3.000 per i soli dipendenti con figli a carico (inclusi i figli adottivi e affidati). La più elevata soglia di esenzione per i dipendenti con figli a carico (art. 40, Decreto-Legge 48/2023) ricomprende tra i beni e servizi oggetto di benefit le somme erogate o rimborsate per le utenze domestiche. Fino a concorrenza dell’importo massimo, i fringe benefit non costituiscono reddito di lavoro dipendente e sono, quindi, esenti fiscalmente e sul piano contributivo. Laddove sia accertato il superamento della soglia di esenzione, tuttavia, l’intero importo concesso a titolo di fringe benefit (quindi, non solo la soglia eccedente il limite) costituisce reddito di lavoro dipendente e diventa imponibile sul piano fiscale e contributivo. Il bonus carburante è una misura ulteriore rispetto al fringe benefit e si attesta a €200 (art. 1 Decreto-Legge 5/2023). Il bonus è esente sul piano fiscale, ma non contributivo. L’esenzione contributiva si estende, tuttavia, al bonus carburante se non è superata dai dipendenti la soglia di esenzione prevista per i fringe benefit.
INPS, Messaggio 06/11/2023 n. 3884

Prorogato il termine finale per la rendicontazione del Fondo Nuove Competenze
Il termine per presentare la rendicontazione assegnato ai datori di lavoro che hanno siglato l’accordo collettivo aziendale sulla formazione finanziata attraverso il Fondo Nuove Competenze è stato esteso al 10 novembre 2023. La precedente scadenza era fissata al 6 novembre ed è stata posticipata a causa dei rallentamenti registrati nel funzionamento dell’applicativo. Si ricorda, in proposito, che il saldo dell’importo può essere richiesto dai datori attraverso la piattaforma informatica entro 150 giorni dalla comunicazione di approvazione dell’istanza di accesso al fondo.
ANPAL, Comunicato 06/11/2023

Licenziamento per omessa timbratura in uscita durante la pausa pranzo
È legittimo il licenziamento per giusta causa della dipendente che in cinque occasioni lasciava “alla chetichella” il posto di lavoro senza strisciare il badge. È irrilevante che l’uscita della dipendente coincidesse con l’orario della pausa pranzo e non avesse, dunque, diretta incidenza sull’adempimento dei turni di lavoro. Costituisce falsa attestazione delle presenze non solo l’alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione tramite badge delle uscite in pausa pranzo. Il comportamento inadempiente della lavoratrice non può essere valutato con minor rigore perché le ripetute uscite alla chetichella erano avvenute al di fuori dei turni di lavoro, in quanto era chiaro a tutto il personale l’obbligo di timbratura in ogni caso di uscita dal luogo di lavoro nel corso della giornata di servizio.
Cass. 02/11/2023 n. 30418

Utilizzo dei beni aziendali a fini personali durante l’orario di lavoro
L’utilizzo smodato, sistematico e prolungato del computer e della linea internet aziendale per scopi personali durante l’orario di lavoro – comprovato dalla preponderante presenza di file a contenuto personale rispetto ai file attinenti allo svolgimento della prestazione lavorativa – cagiona un danno al datore di lavoro. In tale contesto, non è rilevante che per la connessione internet aziendale vi sia una tariffa c.d. “flat”, in virtù della quale il costo della linea prescinde dalle ore di connessione. Il danno subito dal datore di lavoro si concretizza nella circostanza che l’utilizzo smodato delle risorse aziendali per scopi personali durante l’orario di lavoro distoglie in concreto il lavoratore dalle proprie mansioni. Inoltre, nell’ipotesi in cui tale comportamento sia tenuto da un dipendente pubblico, esso determina una lesione dell’operatività della pubblica amministrazione, integrando il reato di peculato d’uso.
Cass. pen., 15/09/2023 n. 40702

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e requisiti di legittimità
Il datore di lavoro deve specificare i motivi del licenziamento nella relativa comunicazione, ma non è obbligato anche a esporre in modo analitico tutti gli elementi alla base del provvedimento. Applicando tale principio al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il recesso è legittimo anche se il datore di lavoro si sia limitato a motivarlo con la soppressione del posto di lavoro e la contestuale redistribuzione tra i dipendenti in forze di parte delle mansioni del lavoratore licenziato. Per quanto riguarda l’obbligo di repêchage, grava esclusivamente sul datore di lavoro l’onere di provare l’inesistenza all’interno della propria organizzazione di posizioni libere in cui impiegare utilmente il lavoratore o, in alternativa, il suo rifiuto a un’offerta di reimpiego (anche in mansioni inferiori). Il lavoratore non è tenuto a “collaborare” all’accertamento dell’assolvimento dell’obbligo di repêchage allegando in giudizio l’esistenza di posizioni aperte nelle quali egli avrebbe potuto essere re-impiegato.
Cass. (ord.), 30/10/2023 n. 30143

Circolare Inps sulla “Riforma dello Sport”
L’Inps ha emesso una nuova circolare con i dettagli operativi riguardo alla nuova disciplina del lavoro sportivo, fornendo le istruzioni per l’iscrizione al Fondo Pensione dei Lavoratori Sportivi e alla Gestione separata (L. n. 335/1995), e per l’assolvimento dei relativi obblighi contributivi in capo agli Enti sportivi professionistici e dilettantistici. La circolare specifica che i versamenti contributivi dovuti in forza dell’entrata in vigore della c.d. “Riforma dello Sport” per i compensi erogati da luglio a settembre 2023 possono essere effettuati entro il 16 dicembre 2023, mentre i relativi adempimenti amministrativi sono prorogati al 31 dicembre 2023.
INPS, Circolare 31/10/2023, n. 88

Contratto a termine e specificazione delle causali
La specificazione delle ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustificano l’apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro può risultare non solo per indicazione diretta, ma anche “per relationem” attraverso il rinvio a testi scritti relativi all’organizzazione aziendale (es. un accordo collettivo aziendale). In tal caso, tuttavia, la clausola appositiva del termine deve richiamare il testo scritto in cui le esigenze aziendali sono previste, onde consentirne la verifica da parte del lavoratore. Il richiamo al testo scritto non può essere surrogato dalla conoscenza che il lavoratore abbia altrimenti acquisito delle esigenze poste a fondamento della sua assunzione a termine. In applicazione di tale principio, è stata dichiarata la nullità del contratto a termine in cui era indicato che l’assunzione a tempo determinato avveniva “per sopperire alle temporanee esigenze del servizio di esazione pedaggio”, ma senza richiamare gli accordi collettivi che individuavano in dettaglio le predette esigenze temporanee.
Cass. 18/10/2023 n. 28907

Variazione turni di lavoro e ritorsività del licenziamento
È ritorsivo il licenziamento per giusta causa irrogato al termine di un procedimento disciplinare avviato dopo che il lavoratore, vincolato da un contratto a tempo parziale, aveva contestato l’assegnazione a due servizi della durata, ciascuno, di mezz’ora al giorno presso sedi aziendali a notevole distanza l’una dall’altra. Il fatto che il datore di lavoro non avesse risposto alla contestazione del lavoratore, salvo avviare a breve distanza un procedimento disciplinare, costituisce una ingiusta ed arbitraria reazione datoriale ad un comportamento legittimo del lavoratore. Corrobora la ritorsività del licenziamento la evidente irragionevolezza degli orari di lavoro assegnati al lavoratore su due sedi territorialmente distanti per sola mezz’ora di servizio nella stessa giornata. Alla ritorsività del licenziamento conseguono la reintegrazione in servizio ed il pagamento di tutte le retribuzioni mensili intercorse nell’intervallo non lavorato.
Trib. Monza 05/10/2023 n. 383

Lavoro subordinato e assunzione della carica di amministratore della società di capitali
La carica di amministratore e di lavoratore subordinato di una medesima società sono cumulabili purché sussistano due condizioni: (i) l’attribuzione, nell’ambito della prestazione di lavoro dipendente, di mansioni diverse da quelle proprie della carica di amministratore e (ii) il vincolo di subordinazione. Nello specifico, il vincolo di subordinazione deve concretizzarsi nell’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di amministrazione della società, nonostante il lavoratore medesimo ricopra la carica di amministratore. L’onere di provare la sussistenza di tali due requisiti grava interamente sul lavoratore/amministratore che domandi l’accertamento del rapporto di lavoro subordinato. In applicazione di questi principi, nell’ipotesi in cui il lavoratore subordinato abbia assunto la carica di amministratore in un momento successivo a quello dell’instaurazione del rapporto di lavoro dipendente, deve escludersi la sussistenza del medesimo rapporto di lavoro subordinato per il periodo in cui il lavoratore rivesta la carica sociale, qualora, in detto periodo, manchino i due requisiti sopra descritti.
Cass. (ord.), 29/11/2022 n. 35088