Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia16 November 2023

Congedo di maternità in caso di affidamento di minore a scopo adottivo
In caso di collocamento a scopo adottivo di minori, i lavoratori affidatari hanno diritto ad un massimo di tre mesi di congedo di maternità, invece dei cinque mesi previsti ex lege. A chiarirlo è l’Inps, per la quale al collocamento preadottivo non può applicarsi la disciplina per cui (art. 80, Legge 183/1984) alle persone affidatarie si applicano tutti i benefici in tema di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro previsti per i genitori biologici. Ad escludere la parificazione degli effetti tra genitori adottivi e affidatari interviene, ad avviso dell’Inps, il rilievo per cui riferimento della Legge 183/1984 alla locuzione “collocamento a scopo adottivo” non va intesa come provvedimento di affidamento preadottivo. Per questa ragione solo per i genitori adottivi la durata del congedo di maternità è pieno (5 mesi), mentre per i secondi è ridotto a 3 mesi. Al perfezionamento dell’eventuale adozione, tuttavia, i lavoratori affidatari potranno fruire degli ulteriori due mesi del congedo.
INPS, Messaggio 09/11/2023 n. 3951

Estinzione del dritto alle ferie dopo un prolungato periodo di malattia
Il lavoratore che rientra in servizio dopo lunghi periodi di assenza dovuti a malattia non ha un diritto assoluto alla fruizione delle ferie annuali maturate (e scadute) durante il prolungato periodo di astensione per malattia. Nonostante un lavoratore inabile al lavoro per diversi periodi temporali consecutivi abbia il diritto, in via di principio, di accumulare senza limiti tutti i diritti alle ferie annuali retribuite maturati durante l’assenza dal lavoro, un tale cumulo illimitato non risponde più alla finalità stessa (ovvero esigenze di riposo e distensione o ricreative) del diritto alle ferie annuali. Pertanto, l’art. 7 della Direttiva 2003/88/CE (per la quale i lavoratori hanno diritto ad un minimo di 4 settimane di ferie annuali retribuite) va interpretato nel senso che esso non osta a norme nazionali che, prevedendo un periodo di riporto allo scadere del quale il diritto alle ferie si estingue, limitano il cumulo del diritto alle ferie annuali di un lavoratore assente per prolungati periodi di malattia consecutivi.
Corte di Giustizia dell’Unione Europea, 09/11/2023 (causa C-271/22)

Denuncia per mero scopo emulativo e licenziamento per giusta causa
La proposizione di querele o denunce per finalità diverse da quelle loro proprie costituisce condotta non meritevole di tutela e idonea a integrare gli estremi di un comportamento illecito. Tale principio è applicabile anche all’ipotesi del dipendente che denunci in sede penale il datore di lavoro per appropriazione indebita del TFR, pur essendo nella piena consapevolezza della non veridicità della condotta denunciata o, comunque, dell’estraneità alla stessa dell’incolpato. Ne deriva che l’esercizio del potere di denuncia a scopo emulativo da parte del dipendente ai danni del datore di lavoro integra un illecito disciplinare, che viola il vincolo di fedeltà e i più generali doveri di correttezza e buona fede nella gestione del rapporto di lavoro. La denuncia emulativa è idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e, quindi, è sanzionabile col licenziamento per giusta causa.
Cass. (ord.) 6/11/2023 n. 30866

Accesso ai contributi del Pnrr per la certificazione di parità di genere
Dal 6 dicembre 2023 sarà possibile accedere ai contributi del Pnrr (Piano nazionale di ripresa e resilienza) per aiutare le piccole e medie imprese a completare il processo di certificazione della parità di genere. Sul sito del Dipartimento per le Pari Opportunità è presente un avviso che indica i criteri e le modalità per l’accesso alla prima tranche dei contributi. I contributi del Pnrr possono essere utilizzati per servizi funzionali all’acquisizione di competenze necessarie ad ottenere la certificazione (es. supporto all’uso di tool informativi, affiancamento di esperti) o per servizi finalizzati al rilascio della certificazione di parità di genere (erogati da appositi Organismi di certificazione). Le imprese sono chiamate a presentare domanda allegando il risultato di un test preselettivo che attesta l’idoneità dell’impresa ad intraprendere il percorso di certificazione. Il test consiste in un questionario di sedici domande, al cui esito viene assegnato un punteggio.
Presidenza del Consiglio, Dipartimento per le Pari Opportunità, Avviso 06/11/2023

Cambio appalto ed estensione della clausola sociale alla subappaltatrice
La clausola sociale del contratto collettivo, per cui in caso di cambio appalto i lavoratori dell’appaltatore uscente devono essere riassunti dall’appaltatore subentrante, si applica anche ai lavoratori dell’impresa subappaltatrice. Non è dirimente, in senso contrario, che i lavoratori fossero dipendenti di un soggetto terzo rispetto agli originari contraenti del contratto di appalto, ovvero che non fossero dipendenti dell’impresa appaltatrice uscente. Una volta che sia stata dimostrata l’esistenza del contratto di subappalto, infatti, si deve concludere che anche i lavoratori della subappaltatrice rientrino nel perimetro del cambio appalto. L’obbligo di assunzione previsto dal CCNL in presenza di cambio appalto si applica, dunque, tanto ai lavoratori dell’appaltatrice uscente, quanto dei lavoratori della subappaltatrice, anch’essa uscente per effetto della successione di una nuova impresa appaltatrice nella titolarità dell’appalto medesimo. La clausola sociale ha la funzione di salvaguardare la stabilità occupazionale e tale finalità è compiutamente rispettata se la clausola sociale si applica anche ai dipendenti della subappaltatrice.
Cass. 06/11/2023 n. 30803

Fondo di solidarietà per le imprese del settore ambientale
L’Inps ha disposto l’adeguamento del regolamento istitutivo del Fondo di solidarietà per le imprese del settore ambientale, in adempimento a quanto previsto dal Decreto interministeriale del 29.09.2023. È stato confermato, in particolare, che i nuovi obblighi contributivi a carico delle imprese che operano nel settore ambientale trovi applicazione dall’11 novembre 2023. L’obbligo dei versamenti contributivi al Fondo ambientale è esteso alle imprese con un solo dipendente, laddove prima la soglia minima era di cinque dipendenti. Per le imprese che occupano fino a 14 dipendenti il contributo è pari allo 0,45% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (due terzi a carico del datore e un terzo del lavoratore). Per le imprese da 15 e più dipendenti il contributo sale allo 0,65% (2/3 a carico del datore e 1/3 del lavoratore). L’Inps ha preannunciato ulteriori istruzioni sulla durata e sulle modalità di accesso alla prestazione di integrazione salariale assicurata dal Fondo ambientale.
INPS, Messaggio 07/11/2023 n. 3901

Illecito disciplinare omissivo e licenziamento per giusta causa
Le condotte omissive del lavoratore che consistano nella violazione di precisi obblighi di fare non integrano l’ipotesi di “esecuzione negligente del lavoro”, che è tipicamente censurabile con sanzione conservativa ai sensi del CCNL applicato al rapporto di lavoro. L’esecuzione negligente del lavoro presuppone una condotta attiva da parte del lavoratore, che non interviene se la condotta inadempiente è (unicamente) omissiva. In tal caso, se il giudice ritiene sproporzionato il licenziamento intimato in ragione delle suddette omissioni, si applica il rimedio dell’indennità risarcitoria commisurata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Non si può, invece, applicare il rimedio della reintegrazione ex art. 18, comma 4, Stat. Lav., in quanto la condotta omissiva non ricade nell’ipotesi tipizzata dal CCNL di “esecuzione negligente del lavoro”.
Cass. (ord.), 02/11/2023 n. 30427

Notifica dell’atto via PEC con allegati illeggibili
La notifica via PEC dell’atto, laddove gli allegati siano di fatto illeggibili, è nulla e non inesistente, se dalla notifica telematica emergono gli estremi essenziali della notificazione (soggetto notificante, oggetto della notifica e destinatario). In tal caso, il destinatario del messaggio via PEC ha l’onere di avvertire il mittente della illeggibilità degli allegati, onde consentire di ripetere la notificazione via PEC. La qualificazione del vizio della notifica come “inesistente” produce la non sanabilità dell’atto e ne impedisce la rinnovazione. Per tale ragione, la inesistenza presuppone la totale mancanza materiale dell’atto o la mancanza degli elementi essenziali idonei a rendere riconoscibile il medesimo atto oggetto di notifica via PEC. Se gli allegati sono illeggibili, pertanto, ma la provenienza della notifica via PEC è riconoscibile, così come l’oggetto dell’atto e il destinatario della notifica, allora si produce l’effetto della “nullità” della notifica telematica. Il Giudice assegna, in tal caso, un nuovo termine al mittente per rinnovare la notifica via PEC dell’atto con gli allegati in formato leggibile.
Cass. (ord.) 30/10/2023 n. 30082

Assunzione stranieri e indagine preventiva del Centro per l’impiego
Prima di poter procedere all’assunzione del lavoratore straniero, il datore di lavoro deve accertarsi presso il Centro per l’impiego che non vi sia disponibilità di lavoratori italiani (oppure comunitari o stranieri già abilitati in Italia) per le stesse mansioni (art. 22, comma 2, D.Lgs. 286/1998). Nel decreto della Presidenza del Consiglio per la determinazione dei flussi di ingresso è stato previsto, tra l’altro, un apposito modello per la presentazione delle domande datoriali per l’assunzione di stranieri (art. 9, comma 4, DPCM 27/9/2023). In attuazione di queste previsioni, l’Anpal ha pubblicato il modulo che le imprese devono utilizzare per l’indagine preventiva da parte del Centro per l’impiego. Il modulo è composto da tre sezioni che il datore deve compilare, inserendo (i) i dati datoriali, (ii) il profilo professionale richiesto e (iii) le condizioni contrattuali offerte.
ANPAL, Modulo assunzione stranieri 08/11/2023

Ambiente stressogeno e licenziamento per giusta causa
Se il dipendente è stato ripetutamente esposto a dequalificazione professionale e se da tale condotta datoriale il dipendente ha sviluppato una condizione “stressogena”, il maltrattamento dei clienti e gli atteggiamenti ostili nel disimpegno del servizio di sportello vanno valutati con minore severità. In applicazione di questo principio, risulta illegittimo il licenziamento irrogato all’addetto allo sportello di una banca che inveisce contro il cliente e lo strattona per il braccio. Il datore avrebbe dovuto tutelare il benessere del dipendente ed evitargli sovraccarichi emotivi, in virtù del generale obbligo di tutela delle condizioni di lavoro ex art. 2087 c.c. Per questa ragione, pur a fronte di un comportamento contrario al “minimo etico”, la misura massima espulsiva risulta sproporzionata e il lavoratore ha diritto a un’indennità risarcitoria per licenziamento illegittimo sulla scorta dei parametri di legge (nella fattispecie, sedici mensilità ex art. 18, comma 5, Stat. Lav.).
Trib. Cremona (ord.) 11/10/2023 n. 1393

Appalto non genuino di prestazioni sanitarie accessorie
Con riferimento agli appalti c.d. “endoaziendali”, ricorre l’intermediazione illecita di manodopera qualora (i) le prestazioni rese dai dipendenti dell’appaltatore non siano organizzate e gestite da quest’ultimo, (ii) le stesse non siano finalizzate ad un risultato produttivo autonomo rispetto a quello della committente e (iii) l’appaltatore non sia dotato di reale autonomia gestionale nella direzione del personale e nella scelta delle modalità e dei tempi di lavoro. Tale principio, seppur reso con riferimento al rapporto di lavoro privato, è applicabile anche ai rapporti di lavoro dipendente delle pubbliche amministrazioni. Pertanto, in applicazione di tali principi, non è genuino l’appalto di prestazioni sanitarie accessorie a quelle rese dal personale medico della committente, laddove lo stesso personale medico impartisca direttive quotidiane ai dipendenti dell’appaltatore, rimproveri direttamente tali dipendenti, decidendo altresì se sottoporli a procedimento disciplinare, e organizzi riunioni finalizzate a fornire direttive sull’attività lavorativa alle quali partecipino sia i dipendenti della committente che i dipendenti dell’appaltatore.
Corte d’Appello di L’Aquila, 15/06/2023