Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia23 November 2023

Impianto di videosorveglianza installato in violazione della legge e presupposti di reato
L’installazione di impianti di videosorveglianza su un luogo di lavoro senza il preventivo accordo sindacale o senza l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro (quindi in violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori) non è reato, se nel luogo ripreso dall’impianto di videosorveglianza non vi sono dei lavoratori subordinati che svolgono la prestazione lavorativa. Inoltre, l’installazione di impianti di videosorveglianza in assenza degli adempimenti imposti dall’art. 4 dello Statuto non è reato se, alternativamente, (i) l’impianto non consenta al datore di lavoro un controllo sullo svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti o (ii) l’installazione dell’impianto sia finalizzata ai c.d. “controlli difensivi”. La giurisprudenza definisce “difensivi” quei controlli strettamente funzionali alla tutela del patrimonio aziendale da gravi atti illeciti, rispetto ai quali esista il fondato sospetto che gli stessi siano imputabili ai dipendenti, ragione per cui la decisione datoriale di installare un sistema di controllo deve rimanere necessariamente “riservata”.
Cass. Pen., 16/11/2023 n. 46188

Obbligo di repêchage rafforzato con mansioni disponibili dello stesso livello
È infondata la tesi per cui, ai fini della verifica sul repêchage del lavoratore nel contesto di un licenziamento per soppressione del posto di lavoro, non ha rilevanza che le nuove assunzioni sono riconducibili allo stesso livello in cui era inquadrato il dipendente licenziato. Al contrario, la circostanza che le nuove assunzioni effettuate dal datore di lavoro nell’ambito della riorganizzazione aziendale si collocavano nello stesso livello di classificazione contrattuale rende più gravosa la prova datoriale circa l’indisponibilità di funzioni alternative idonee ad evitare la perdita del posto di lavoro. Nel contesto di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il riferimento ai livelli di inquadramento non è una circostanza priva di significato, ma costituisce un elemento che incide in modo rilevante nella verifica sul rispetto del repêchage da parte datoriale. In applicazione di tale principio, risulta illegittimo il licenziamento intimato per soppressione del posto di lavoro a fronte di nuove assunzioni per altre mansioni (seppur di contenuto diverso) di pari livello, se il datore non produce le circostanze oggettive che impedivano di assegnare uno dei posti vacanti al lavoratore licenziato.
Cass. (ord.) 13/11/2023 n. 31561

Discriminatorio utilizzare parametri di assiduità e soddisfazione del cliente per premiare i ciclofattorini
È discriminatorio il sistema di valutazione che premia i ciclofattorini sulla base di parametri come l’assiduità, l’apprezzamento dei clienti, lo svolgimento della prestazione negli orari ad alta domanda e il minor numero di mancate risposte. Questi parametri di valutazione pongono alcune categorie di lavoratori in condizione di particolare svantaggio per effetto dell’età, dei carichi familiari, dello stato di handicap o di altre situazioni personali. Sulla scorta di queste conclusioni, il giudice ha ordinato alla società di food delivery di cessare l’utilizzo del sistema di valutazione e di avviare un confronto con le organizzazioni sindacali finalizzato alla rimozione degli elementi di discriminazione accertati.
Trib. Palermo, Giudice Montalto, 17/11/2023

Licenziamento GMO per generale riduzione dei costi e criteri di scelta
Se il licenziamento è basato su una necessità di riduzione dei costi, il datore di lavoro deve giustificare la scelta di licenziare uno specifico lavoratore piuttosto che un altro, indicando (e provando in giudizio) le ragioni oggettive della sua decisione. La scelta del lavoratore da licenziare deve essere basata sui criteri oggettivi previsti dalla legge (anzianità aziendale, carichi di famiglia ed esigenze tecnico-organizzative) e, se il licenziamento sia motivato da un’esigenza di riduzione degli esborsi, sui costi effettivi riconducibili ai singoli rapporti di lavoro. Se, poi, la necessità di ridurre i costi non è limitata una specifica area aziendale, il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare tutte le posizioni lavorative esistenti nella sua organizzazione al fine di individuare quella che deve essere effettivamente soppressa.
Cass. (ord.), 14/11/2023 n. 31660

Chiarimenti Inps sul trattamento di malattia dei marittimi
L’Inps ha fornito chiarimenti sull’obbligo di reperibilità dei lavoratori marittimi e sugli adempimenti legati alle trasferte all’estero in costanza di malattia. Per certificare la malattia anche i lavoratori marittimi devono, adeguandosi alla generalità dei lavoratori dipendenti, utilizzare esclusivamente il sistema di certificazione telematica. La certificazione cartacea della malattia sopravvive solo per circostanze eccezionali (es. malfunzionamento del sistema telematico). Il certificato telematico deve essere inviato all’Inps entro due giorni dal rilascio, pena la perdita del trattamento economico di malattia per i giorni di ritardo. Il lavoratore marittimo deve sempre aggiornare il proprio indirizzo di reperibilità, verificando che sul certificato di malattia sia presente il domicilio effettivo. I lavoratori marittimi che versano in stato di malattia e sono sbarcati in Italia devono sottoporsi a visita ambulatoriale presso l’unità operativa medico legale più prossima (al luogo di sbarco o domicilio) prima di potersi recare nuovamente all’estero. Se non effettua la visita ambulatoriale prima della partenza per l’estero, il marittimo perde il diritto al trattamento economico di malattia.
INPS, Messaggio 14/11/2023 n. 4010

Obbligo di repêchage e reintegrazione
Laddove l’organizzazione produttiva sia caratterizzata dal frequente passaggio di personale tra due distinti punti vendita, gli stessi costituiscono un’unica unità produttiva. Alla luce di tale principio, l’obbligo di repêchage (che costituisce uno dei requisiti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo) deve essere assolto con riferimento alle posizioni libere esistenti nell’intera organizzazione aziendale per poter escludere la possibilità di reimpiegare utilmente il lavoratore che si intende licenziare. In tale contesto, qualora il datore di lavoro non valuti le possibilità di repêchage con riferimento all’intera organizzazione, limitandolo (invece) al singolo punto vendita, il licenziamento è illegittimo per insussistenza della ragione oggettiva posta alla base del medesimo. Conseguentemente, il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di lavoro.
Cass. (ord.), 13/11/2023 n. 31409

Delibera di esclusione del socio lavoratore e ricostituzione del rapporto di lavoro
Se la cooperativa con unico atto esclude il socio lavoratore dalla cooperativa e risolve il rapporto di lavoro, l’impugnazione della delibera di esclusione estende i suoi effetti sia al vincolo sociale, sia al rapporto di lavoro. Pertanto, se l’impugnazione da parte del socio lavoratore è accolta in sede giudiziale, alla dichiarazione di annullamento della delibera di esclusione conseguono il ripristino del rapporto associativo e, inoltre, la ricostituzione del rapporto di lavoro.
Cass. 13/11/2023 n. 31469

Dimissioni per giusta causa anche con procedimento penale
La circostanza che la dipendente dimissionaria fosse stata coinvolta in un procedimento penale non esclude che le dimissioni siano sorrette da giusta causa. Se la dipendente ha dato le dimissioni perché non le erano state versate parte delle spettanze retributive, una volta che sia stata appurata la effettiva inadempienza retributiva datoriale la giusta causa delle dimissioni deve essere confermata. Non ha rilievo che la dipendente sia stata, nel frattempo, sottoposta ad un procedimento penale, perché quest’ultima situazione avrebbe potuto, in ipotesi, indurre il datore di lavoro ad avviare un’azione disciplinare nei confronti della lavoratrice, ma risulta del tutto ininfluente rispetto alla valutazione sulla giusta causa delle dimissioni. La giusta causa sussiste, infatti, in ogni caso se il datore di lavoro è inadempiente alla propria obbligazione retributiva.
Corte d’Appello Roma, 27/10/2023 n. 3854

Rifiuto del trasferimento e licenziamento per giusta causa
Il lavoratore che contesti la legittimità del suo trasferimento presso un’altra sede di lavoro non è legittimato a non presentarsi presso il nuovo luogo di lavoro e a rifiutarsi, quindi, di eseguire la prestazione lavorativa. Infatti, il rifiuto del lavoratore è legittimo solo se supportato da un provvedimento giudiziario, che può anche essere reso in via cautelare. In applicazione del suddetto principio, il rifiuto del lavoratore di presentarsi presso la sede di destinazione del trasferimento, in mancanza di un provvedimento del giudice che legittimi tale rifiuto, costituisce assenza ingiustificata che può essere validamente sanzionata con un licenziamento per giusta causa.
Trib. Castrovillari, 13/11/2023

Divieto dei licenziamenti economici in pandemia e nullità del recesso datoriale avente effetto in data posteriore
È nullo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo comunicato in prossimità della scadenza del blocco dei licenziamenti economici introdotto nel periodo dell’emergenza pandemica, anche se la data della risoluzione del rapporto era prevista in una fase successiva. Nello specifico, il licenziamento economico era stato intimato al lavoratore prima del 31 ottobre 2021 (termine ultimo del divieto), ma il datore si era premurato di indicare nella lettera al dipendente che la risoluzione del rapporto sarebbe intervenuta solo a novembre 2021. Ad avviso del giudice, è irrilevante che il datore avesse programmato di rendere operativo il recesso dopo la fine del blocco dei licenziamenti economici, perché il dato rilevante è che la comunicazione era stata notificata al dipendente quando ancora il divieto era in vigore. Sulla scorta di questa valutazione, il datore è stato condannato alla reintegrazione del dipendente e al pagamento di tutte le retribuzioni mensili intermedie.
Trib. Firenze, Giudice Gualano, 20/09/2023