Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia29 December 2023

Offese veicolate su Facebook dal sindacalista e legittimità del licenziamento
Le affermazioni del sindacalista veicolate su Facebook esulano dal legittimo esercizio del diritto di critica e costituiscono una condotta illecita quando non hanno alcuna seria finalità divulgativa e sono intrise di espressioni volgari tese a ledere la reputazione dell’impresa. Anche l’attività sindacale, pur costituzionalmente tutelata, incontra il limite della correttezza formale e non si sottrae alla tutela della persona umana, anch’essa di rango costituzionale. Il profilo Facebook del sindacalista era, del resto, aperto e consentiva a una moltitudine indistinta di utenti di accedere ai messaggi in cui si affermava un “clima torbido” in azienda e si sosteneva la sottoposizione dei lavoratori a minacce e pressioni, concludendo con giudizi volgari ed epiteti offensivi verso il management aziendale e il fondatore dell’impresa. In tale contesto, risulta legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato al sindacalista, posto che la natura dipendente del rapporto di lavoro che lo legava all’impresa imponeva una condotta che non fosse apertamente lesiva del decoro e dell’immagine del datore di lavoro e dei suoi collaboratori.
Cass. (ord.) 22/12/2023 n. 35922

Non è giusta causa di licenziamento l’utilizzo di carta fedeltà fittizia
È illegittimo il licenziamento per giusta causa comminato a una commessa che utilizzava una carta fedeltà fittizia per favorire gli acquisti di clienti occasionali. La circostanza che la condotta della lavoratrice fosse conosciuta in azienda e costituisse una prassi seguita anche da altre commesse e condivisa dai superiori priva il fatto della sua componente disciplinare. L’abitudine di utilizzare la carta fedeltà fittizia per favorire gli acquisti di clienti occasionali allo scopo, tra l’altro, di spingere sulle vendite conferma che l’operazione, per quanto irregolare, non era compiuta a esclusivo vantaggio della lavoratrice o a danno dell’impresa. Pertanto, la lavoratrice ha diritto alla reintegrazione in servizio e al risarcimento del danno fino alla misura massima di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Cass. (ord.) 19/12/2023 n. 35516

Divieto di licenziamento della neo-mamma e cessazione dell’attività aziendale
Il concetto di “cessazione dell’attività aziendale” si collega ad un evento straordinario e necessitato, ragion per cui ai fini della verifica sulla legittimità del licenziamento esso va interpretato in senso rigoroso e non estensivo. Laddove l’attività aziendale sia cessata sul piano produttivo, ma abbiano continuato ad essere poste in essere iniziative di tipo conservativo, non ricorre una effettiva cessazione aziendale, quand’anche essa sia l’esito dell’intervenuto fallimento della società. Perché si abbia cessazione dell’attività aziendale è necessario, infatti, che sia esclusa ogni possibilità di continuazione o persistenza dell’impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga. Gli atti conservativi impediscono di ritenere cessata l’attività e, pertanto, prevale il divieto di licenziamento delle lavoratrici madri di bambino di età inferiore ad un anno (ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. 151/2001). Alla dichiarazione di nullità del licenziamento consegue la reintegrazione sul posto di lavoro alle dipendenze del fallimento ed il risarcimento del danno in termini di retribuzioni mensili maturate dalla lavoratrice madre nell’intervallo non lavorato.
Cass. (ord.) 19/12/2023 n. 35527

Conseguimento del certificato di parità di genere e sgravio contributivo
L’Inps ha chiarito che i datori di lavoro che hanno conseguito la certificazione di parità di genere entro fine 2023 possono presentare la domanda per l’esonero contributivo entro il 30 aprile 2024, compilando l’apposita modulistica on line (mod. “Sgravio par-gen-2023”). Nella domanda occorre indicare la retribuzione mensile media globale e l’aliquota datoriale media con riferimento all’intero periodo temporale coperto dalla certificazione di parità di genere. Dalla data di rilascio della certificazione decorrono i 36 mesi di durata dello sgravio contributivo (pari all’1% dei contributi previdenziali, con tetto massimo dell’esonero di euro 50.000 su base annua). Le domande saranno processate dopo la scadenza del 30 aprile 2024 ed il loro accoglimento comporterà l’invio alle imprese beneficiarie di un messaggio Inps con attribuzione del “codice di autorizzazione 4R”.
INPS, Messaggio 21/12/2023 n. 4614

Diritto di accesso al fascicolo personale del lavoratore
Il diritto del lavoratore di accedere al proprio fascicolo personale trae la sua fonte dal rapporto di lavoro e non può intendersi in senso restrittivo, come il mero diritto alla conoscenza di eventuali informazioni nuove ed ulteriori rispetto a quelle di cui il lavoratore interessato sia già stato informato. Afferma, in tal senso, il Garante per la protezione dei dati personali che lo scopo del diritto di accesso al fascicolo personale è la verifica dell’avvenuto inserimento, della permanenza o della rimozione di dati personali che riguardano il lavoratore nel momento in cui il diritto viene esercitato. L’esercizio di questo diritto prescinde dalla circostanza che tali eventi fossero già stati comunicati al lavoratore medesimo per altra via. In virtù di tali principi, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire sempre un riscontro (che può essere anche il diniego) all’istanza di accesso ai dati avanzata dal lavoratore, anche qualora i dati oggetto della richiesta d’accesso siano disponibili e accessibili sul portale aziendale. Il Garante precisa, inoltre, che il diritto di accesso dell’interessato al fascicolo personale non possa ritenersi soddisfatto attraverso il mero rinvio a quanto contenuto nell’informativa sul trattamento dei dati.
Garante per la Protezione dei dati personali, Provvedimenti 16/11/2023 n. 529 e n. 530