Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia11 January 2024

Riepilogo Inps su ammortizzatori e misure di sostegno al reddito nella Legge di Bilancio 2024
L’Inps ha fornito un quadro riepilogativo delle disposizioni che hanno un impatto, a seguito dell’approvazione della Legge di Bilancio per l’anno 2024, in materia di ammortizzatori sociali e di misure di sostegno al reddito. Tra le misure oggetto di analisi, si segnala quanto segue:
(i) il riconoscimento di un ulteriore mese di indennità di congedo parentale al 60% della retribuzione (incrementata all’80% per il solo anno 2024), in aggiunta all’indennità mensile di congedo parentale all’80% da fruire entro il sesto anno di vita del bambino. La nuova disciplina si applica ai lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dopo il 31 dicembre 2023;
(ii) sono prorogati per l’anno 2024 alcuni ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. In particolare:
•  la proroga per il triennio 2024 – 2026 (per una durata massima di 12 mesi) del trattamento di sostegno al reddito per i lavoratori sospesi dal lavoro o impiegati a orario ridotto, dipendenti da aziende sequestrate o confiscate sottoposte ad amministrazione giudiziaria (in presenza delle condizioni di cui all’art. 1, D.Lgs. n. 72/2018);
•  la proroga per l’anno 2024 del trattamento straordinario di integrazione salariale per cessazione di attività in favore delle imprese che cessano (o stanno cessando) l’attività produttiva in deroga ai limiti generali di durata e a determinate condizioni (tra cui la conclusione di un accordo presso il Ministero del Lavoro) per un periodo massimo di 12 mesi (art. 44, D.L. 109/2018);
•  la previsione di un ulteriore periodo (di 12 mesi in caso di riorganizzazione aziendale o di contratto di solidarietà, oppure di 6 mesi in caso di crisi aziendale) del trattamento di integrazione salariale straordinaria per le imprese con rilevanza economica strategica con una dimensione occupazionale di almeno 1.000 dipendenti e che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati a causa della loro complessità, anche per periodi antecedenti al 1° gennaio 2024;
•  per i datori di lavoro che accedono alla CIGS e che nel semestre precedente hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti, la possibilità di ricorrere ad ulteriori 12 mesi complessivi di integrazione salariale straordinaria per le causali di riorganizzazione e crisi aziendali, a seguito di accordi di transizione occupazionale (art. 22-ter, D.Lgs. 148/2015).
INPS, circolare 5/01/2024, n. 4

Indennità per congedo straordinario
L’Inps ha precisato che i lavoratori del settore privato in congedo straordinario per prestare assistenza ai familiari con disabilità grave (art. 42, commi 5 e segg., D.Lgs. 151/2001) hanno diritto a un’indennità pari all’ultima retribuzione riconosciuta prima del periodo di congedo. La retribuzione da prendere a riferimento per il calcolo dell’indennità dovuta durante il congedo straordinario è quella relativa alle voci fisse e continuative e ricomprende il rateo delle mensilità supplementari (tredicesima, etc.), le gratifiche, le indennità e i premi. Restano, invece, escluse dal calcolo dell’indennità le voci variabili della retribuzione (es. collegata alla presenza al lavoro o al raggiungimento di obiettivi). Il periodo di congedo è utile ai fini dell’anzianità di servizio e al dipendente sono riconosciuti per tutto il periodo del congedo straordinario i contributi previdenziali figurativi.
INPS, Messaggio 04/01/2024 n. 30

Maxi-deduzione fiscale per incrementi occupazionali nel 2024
Il collegato fiscale alla Legge di Bilancio 2024 ha previsto, a beneficio dei datori di lavoro che nel 2024 incrementino i livelli occupazionali tramite assunzioni a tempo indeterminato, una deduzione aggiuntiva del 20% (rispetto al 100% già in essere) dal reddito Irpef o Ires relativamente al costo dell’incremento occupazionale realizzato. L’incremento occupazionale generato nel 2024 che dà diritto alla maxi-deduzione del 120% va calcolato rispetto alla media occupazionale del 2023 e si determina al netto delle riduzioni occupazionali nelle società collegate o controllate. La verifica dell’incremento occupazionale sarà svolta solo al termine del 2024 e non sarà effettuata con riferimento ad ogni singolo mese del medesimo anno.
Decreto Legislativo 31/12/2023 n. 216

Lavoratore fragile e diritto allo smart-working
La previsione emergenziale per cui i dipendenti in condizione di fragilità hanno diritto al lavoro agile (norma prorogata fino al 31 dicembre 2023 dall’art. 42, comma 3 bis, del Decreto-Legge 48/2023 e ulteriormente estesa al 31 marzo 2024 dall’art. 18 bis, del Decreto-Legge 145/2023) non va letta in modo assoluto, in quanto essa si applica a condizione che la prestazione lavorativa sia compatibile con la modalità dello smart-working. In tale ambito, è corretto il comportamento del datore di lavoro che, a fronte di un aumento esponenziale delle domande di concessione di finanziamenti, aveva ridotto a due giorni settimanali lo svolgimento della prestazione in smart-working della dipendente affetta da artrite reumatoide in trattamento con immunosoppressori. La dimostrazione da parte datoriale dell’impossibilità di sopperire mediante altri colleghi alle incrementate incombenze materiali di fascicolazione e archiviazione delle domande di finanziamento giustificava sul piano organizzativo il rifiuto di concedere la prestazione in smart-working per l’intera durata settimanale.
Trib. Trieste (ord.) 21/12/2023, Giudice Ancora

Licenziamento della lavoratrice madre e fallimento dell’impresa
Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre fino al compimento del primo anno d’età del bambino è derogabile nel caso di cessazione dell’intera attività aziendale, ma solo se tale cessazione sia effettiva e, quindi, vi sia una cessazione dell’attività in senso sostanziale. Ne deriva che tale ipotesi di deroga non opera laddove vi sia una cessazione dell’attività solamente in senso formale e l’attività aziendale continui, a qualsiasi titolo, in senso sostanziale. Nell’ipotesi di fallimento dell’impresa, con la sentenza dichiarativa del fallimento si ha una cessazione formale dell’attività aziendale, salvo che venga autorizzato dal giudice l’esercizio provvisorio. È anche possibile che, pur in assenza di un’autorizzazione all’esercizio provvisorio, l’impresa fallita ponga in essere attività aziendali conservative, funzionali al trasferimento dell’impresa medesima a terzi. In tal caso, l’attività aziendale, seppur cessata in senso formale, prosegue in senso sostanziale. Pertanto, è nullo il licenziamento della lavoratrice con figlio di età inferiore a un anno irrogato dal fallimento che, seppur non autorizzato all’esercizio provvisorio, mantenga in vita attività aziendali conservative funzionali al trasferimento dell’impresa a terzi.
Cass. (ord), 19/12/2023 n. 35527

Trasferimento del lavoratore per vicinanza al familiare disabile e successivo decesso
Laddove possibile, il lavoratore ha diritto al trasferimento dalla sede di lavoro presso la quale era stato originariamente assegnato ad una sede datoriale più vicina al domicilio del familiare disabile al quale presti assistenza (ai sensi dell’art. 33, Legge n. 104/1992). Il decesso del familiare disabile intervenuto dopo che il lavoratore era stato trasferito alla sede datoriale più vicina, per consentirgli di adempiere la finalità di assistenza al familiare, non comporta l’estinzione dell’originario diritto del lavoratore al trasferimento. Ricorrendo tale ipotesi, pertanto, il lavoratore non può essere “automaticamente” ritrasferito alla sua sede di lavoro originaria solo in ragione dell’avvenuto decesso del familiare al quale prestava assistenza. Invero, la riassegnazione del lavoratore alla vecchia sede di lavoro può avvenire solamente se sussistono tutti i presupposti di legge ordinariamente previsti per poter disporre il trasferimento.
Cass., 6/12/2023 n. 34090

Trasferimento d’azienda nel pubblico impiego e anzianità di servizio pregressa
Nell’ambito del rapporto di lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione, laddove intervenga la soppressione dell’ente pubblico datore di lavoro (cedente) e i rapporti di lavoro imputabili a quest’ultimo vengano trasferiti a un altro soggetto pubblico (cessionario), il riconoscimento dell’anzianità di servizio pregressa non costituisce un diritto che il lavoratore possa far valere in ogni caso nei confronti del cessionario. L’anzianità di servizio maturata dal lavoratore alle dipendenze del cedente deve essere salvaguardata solamente se ad essa siano correlati benefici economici già goduti dal lavoratore prima del trasferimento e il suo mancato riconoscimento comporti un peggioramento del trattamento retributivo percepito in precedenza dal lavoratore trasferito. L’anzianità pregressa, invece, non può essere fatta valere dal lavoratore per rivendicare ricostruzioni di carriera che gli consentirebbero di ottenere un miglioramento della sua posizione giuridica ed economica per effetto della disciplina applicabile al cessionario e non al cedente. Invero, in tale ipotesi, al lavoratore è garantita solo la conservazione dei diritti già entrati a far parte del suo patrimonio giuridico (c.d. “diritti acquisiti”) e non anche la tutela delle mere aspettative (come l’aspettativa del lavoratore di ottenere un avanzamento di carriera alle dipendenze del nuovo datore di lavoro in ragione degli effetti che anzianità di servizio maturata alle dipendenze del vecchio datore di lavoro produrrebbe in virtù della – diversa – disciplina applicabile al cessionario).
Cass. (ord), 05/01/2024 n. 319