Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia22 February 2024

Progressione economica e discriminazione della dipendente part time
L’attribuzione di un punteggio più basso alla lavoratrice impiegata a tempo parziale, in rapporto al collega a tempo pieno, nella valutazione dell’anzianità di servizio funzionale ad una progressione economica costituisce forma di discriminazione. Non può esservi alcun automatismo tra riduzione dell’orario di lavoro e riduzione dell’anzianità di servizio valutabile per la progressione economica. Un trattamento differenziato potrebbe giustificarsi solo se, in base alle circostanze del caso concreto (tipo di mansioni, modalità di svolgimento, etc.) il riconoscimento di un peso maggiore all’anzianità di servizio del lavoratore full time, in rapporto alla lavoratrice part time, ha un fondamento razionale. Il mero dato dell’orario ridotto non è, invece, indice che possa giustificare una pesatura diversa degli anni di anzianità maturati dalla lavoratrice part time rispetto al collega a tempo pieno. Ne deriva una condotta discriminatoria legata all’orario di lavoro ridotto ed anche una discriminazione indiretta di genere, considerando che il part time è statisticamente utilizzato prevalentemente dai dipendenti di sesso femminile.
Cass. (ord.) 19/02/2024 n. 4313

Licenziamento per insubordinazione e minaccia
L’affermazione “ti aspetto fuori e ti faccio il c…” rivolta da una lavoratrice ad altra collega con ruolo di superiore gerarchico non costituisce unicamente forma di insubordinazione, ma integra anche gli estremi della minaccia. Ai fini dell’integrazione del reato di minaccia non è neppure richiesto che il soggetto aggredito si sia sentito effettivamente intimidito, perché risulta sufficiente che le dichiarazioni dell’aggressore siano potenzialmente idonee ad incidere sulla libertà morale del collega di lavoro. Deve essere, pertanto, riformata la sentenza d’appello che aveva ritenuto di ricondurre l’addebito disciplinare nella fattispecie della “insubordinazione” prevista dal CCNL e punita con sanzione conservativa, in quanto la presenza di elementi aggiuntivi e aggravanti richiedeva di valutare in concreto il comportamento tenuto e verificare la effettiva lesione irreparabile del vincolo fiduciario alla base del rapporto.
Cass. (ord.) 19/02/2024 n. 4320

Responsabilità datoriale per ambiente di lavoro stressogeno
Anche se non sussiste la fattispecie del mobbing, per la cui configurazione occorrono una serie reiterata di condotte vessatorie finalizzate alla espulsione del lavoratore, la domanda risarcitoria deve essere accolta se emerge un ambiente stressogeno foriero di pregiudicare l’integrità psico-fisica del lavoratore medesimo. La riscontrata assenza degli estremi del mobbing non fa venir meno, infatti, la necessità di verificare la responsabilità datoriale per avere omesso (colposamente) di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute dei lavoratori. Gli stessi eventi che il lavoratore aveva posto a base della domanda di mobbing, quand’anche questa fattispecie non risulti integrata, possono essere valutati per riscontare un nesso causale tra l’ambiente stressogeno di lavoro e il pregiudizio alla salute sofferto dal lavoratore. Il datore di lavoro è, in tal caso, responsabile ex art. 2087 codice civile per avere tollerato l’esistenza di condizioni di stress nocive per la salute sul posto di lavoro.
Cass. 16/02/2024 n. 4279

Inps implementa il Chat Bot informativo sull’assegno unico universale
L’Inps ha reso noto di aver introdotto un Chat Bot informativo sull’assegno unico universale. Si tratta di un software che consente al cittadino di dialogare direttamente con l’Ente in merito al riconoscimento dell’assegno unico universale con risposte immediate e senza necessità di autenticazione. Chat Bot utilizza le tecnologie di Intelligenza Artificiale generativa per rendere più efficiente l’interazione dell’utente con l’Inps. Si tratta di un’assistenza 24 ore su 24, con risposte che spaziano dalla normativa agli aspetti procedurali per il conseguimento dell’assegno unico universale. Alle risposte sono allegati i link ai servizi utili (es. un simulatore dell’importo dell’assegno unico universale). L’Inps conferma che il dialogo del cittadino con il software è protetto secondo elevati standard di sicurezza allo scopo di garantire la riservatezza delle informazioni. L’utilizzo di Chat Bot verrà esteso nel prossimo futuro ad altre prestazioni assistenziali gestite dall’Inps.
INPS, Messaggio 12/02/2024 n. 640

Cassa integrazione per eventi meteo
L’Inps ha precisato che la domanda di accesso alla Cigo (Cassa integrazione guadagni ordinaria) per eventi meteo deve essere corredata da una relazione tecnica in cui sono esposte la tipologia dei lavori e la fase lavorativa in atto al momento in cui si sono verificate le avverse condizioni meteorologiche. La domanda deve indicare dove è ubicata l’unità produttiva in cui si è verificato l’evento meteo e le modalità con cui sono svolte dai lavoratori le attività, ritenendo queste informazioni essenziali per poter verificare se ricorrono le condizioni per il riconoscimento della Cigo. La valutazione dell’Inps sarà condotta, infatti, sia tramite i bollettini meteo e l’applicazione dei criteri di misurazione dell’entità dell’evento atmosferico (es. intensità delle precipitazioni pioggia/neve, velocità del vento, grado di temperatura), sia basandosi sulle concrete modalità di svolgimento delle lavorazioni e sulle condizioni strutturali e soggettive in cui operano i lavoratori. La valutazione combinata dei vari elementi porterà al giudizio conclusivo sulla richiesta della Cigo (es. l’incidenza del forte vento varia a seconda che l’attività sia svolta al suolo o in altezza).
INPS, Messaggio 15/02/2024 n. 694

Istruzioni Inail sulle nuove tabelle delle malattie professionali
L’Inail ha fornito chiarimenti operativi sul riconoscimento delle malattie professionali cd “tabellate”, alla luce del recente Decreto Interministeriale del 10/10/2023 in cui sono state aggiornate le precedenti tabelle delle malattie professionali nei settori industria e agricoltura. Viene ribadito che la presunzione legale di origine professionale della malattia presuppone, in tal caso, l’avveramento di tre condizioni: (i) l’effettiva sussistenza di una patologia indicata nelle tabelle Inail, (ii) l’adibizione abituale e sistematica alla lavorazione di cui alle tabelle e, infine, (iii) la manifestazione della malattia entro il periodo massimo di indennizzabilità. L’Inail precisa che le patologie infettive sul piano assicurativo sono inquadrate tra gli infortuni sul lavoro e non nella categoria delle malattie professionali, in quanto la causa virulenta che dà luogo all’infezione è equiparata a quella violenta (che dà origine all’infortunio). Il nuovo sistema tabellare si applica alle malattie denunciate dal 19/11/2023, data in cui sono entrate in vigore le nuove previsioni del Decreto Interministeriale.
Inail, Circolare 15/02/2024 n. 7

Sciopero dei lavoratori e riassegnazione delle mansioni al personale in servizio
In presenza di uno sciopero, l’adibizione dei lavoratori che non vi hanno aderito (e sono, quindi, rimasti in servizio) allo svolgimento delle mansioni di livello inferiore dei colleghi scioperanti per consentire la continuazione dell’attività aziendale non costituisce condotta antisindacale. Nel bilanciamento tra esercizio del diritto di sciopero e del diritto di libera iniziativa economica, occorre distinguere il caso dell’imprenditore che, per sopperire all’assenza dei lavoratori in sciopero, si avvalga di personale esterno e il caso, invece, in cui il datore riorganizzi la forza lavoro interna mediante una diversa riassegnazione delle mansioni. Nel primo caso, è integrata la fattispecie del “crumiraggio esterno”, che costituisce condotta antisindacale in quanto tesa a comprimere in modo illegittimo l’esercizio del diritto di sciopero. Nel secondo caso prevale il diritto al libero esercizio dell’attività economica, a condizione che l’affidamento delle mansioni dei colleghi scioperanti ai lavoratori rimasti in servizio sia marginale e rivolto alla soddisfazione di specifiche ed obiettive esigenze aziendali. Il datore di lavoro non deve impedire l’esercizio del diritto di sciopero, ma neppure può subire supinamente tutti gli effetti negativi che derivano dall’astensione dei lavoratori, ragion per cui è perfettamente legittima la redistribuzione delle mansioni in concomitanza dello sciopero.
Trib. Udine (decreto), 07/02/2024

Revoca dell’impegno all’assunzione legittima se il candidato omette informazioni essenziali
Il documento contenente l’impegno del datore di lavoro all’assunzione di un candidato, laddove non contenga tutti gli elementi essenziali (tra cui, l’esatta data d’inizio) e accessori del rapporto, non costituisce un contratto di lavoro, ma solamente una lettera d’impegno all’assunzione. Tale lettera, se sottoscritta da entrambe le parti, è un contratto preliminare che le obbliga a stipulare un contratto di lavoro. Tuttavia, il datore può legittimamente liberarsi da tale obbligo, nel momento in cui venga a conoscenza di un grave inadempimento del candidato, integrato dall’aver appositamente omesso informazioni attinenti al precedente impiego, dalle quali sarebbero potute scaturire indagini penali a suo carico. L’inadempimento del candidato prescinde dall’avverarsi di effettive conseguenze penali e rileva in quanto comportamento lesivo del vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto di lavoro.
Trib. Milano, 16/01/2024 n. 90

Approvato il codice di condotta delle Agenzie per il lavoro sulla selezione del personale
Il Garante per la protezione dei dati personali ha approvato il codice di condotta per la selezione del personale da parte delle agenzie per il lavoro e l’accreditamento dell’Organismo di monitoraggio istituito dall’associazione di categoria Assolavoro. Il codice di condotta prevede che le operazioni di selezione avvengano secondo principi di trasparenza e non discriminazione, senza consultazione dei profili social per il tempo libero. L’ambito della selezione deve essere limitato alla verifica delle competenze e della idoneità professionale, senza indagare le opinioni politiche, di appartenenza confessionale o sindacali dei candidati. Sono vietate le preselezioni volte a scremare il numero dei candidati raccogliendo informazioni (seppur con il consenso delle persone) sullo stato di gravidanza o matrimoniale, ovvero sulla condizione di handicap. La consultazione dei social (Instagram, Facebook, etc.) cui sono iscritti i candidati non devono essere consultati, salvo che si tratti di piattaforme a contenuto spiccatamente professionale (es. LinkedIn). Sono, infine, vietate le richieste di referenze da parte dei precedenti datori di lavoro del candidato, salvo consenso di quest’ultimo. Se la selezione avviene con utilizzo di sistemi automatizzati, l’informativa ai candidati dovrà indicare, tra l’altro, i meccanismi di funzionamento e le verifiche periodiche sull’affidabilità del sistema.
Garante Privacy, Provvedimento 11/01/2024 e allegato Codice di condotta per le ApL