Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia28 March 2024

“App” per servizi di mobilità sostenibile nel tragitto casa/lavoro
I servizi di mobilità sostenibile – car sharing, car pooling, veicoli elettrici e ricarica elettrica di vetture e motocicli, bike sharing e scooter sharing, trasporto pubblico locale – per il tragitto casa lavoro offerti ai dipendenti tramite una app informatica rientrano tra le prestazioni di utilità sociale che, ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. f), del Tuir, non costituiscono reddito di lavoro. L’inclusione nel welfare aziendale, con i vantaggi connessi all’esenzione fiscale e contributiva, dei servizi di mobilità sostenibile offerti dal datore di lavoro tramite la app presuppone che ne benefici la generalità dei dipendenti o categorie omogenee. Nel caso in cui si utilizzi un provider esterno per la app di erogazione dei servizi di mobilità sostenibile, è necessario che i lavoratori siano estranei alla transazione commerciale, che deve unicamente intercorrere tra il fornitore dei servizi di mobilità e il datore di lavoro. I servizi di mobilità sostenibile, infine, non possono essere personalizzati sul singolo dipendente, ma devono essere utilizzabili indistintamente da tutta la platea aziendale nel cui interesse sono previsti.
Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello n. 74/2024

Il rinnovato CCNL Commercio disciplina le causali del contratto a termine
Il rinnovo del CCNL del Commercio definisce i casi in presenza dei quali le imprese possono rinnovare o prorogare i contratti a termine oltre il periodo iniziale di 12 mesi libero. Dando attuazione alle norme approvate dal Decreto-Legge 48/2023, che hanno affidato ai contratti collettivi di individuare i “casi” in cui è legittimo proseguire il rapporto a termine, il CCNL Commercio specifica le seguenti causali di rinnovo o proroga a termine sulla base di tre categorie:
•  periodi durante l’anno, tra cui i saldi invernali ed estivi, periodi di ferie, festività natalizie e pasquali;
•  processi innovativi, tra cui le mansioni legate alla “digitalizzazione”, alla “riduzione dell’impatto ambientale” e al “terziario avanzato”;
•  esigenze temporanee, tra cui le “nuove aperture”, le “ristrutturazioni” e l’“incremento temporaneo” legato a progetti o incarichi.
Il CCNL precisa che l’uso di queste causali, di cui si è fornita una casistica esemplificativa di un insieme più ampio di situazioni che legittimano la prosecuzione a termine dopo i primi 12 mesi liberi, deve essere adeguatamente specificato nel contratto individuale di lavoro e demanda, inoltre, alla contrattazione di secondo livello l’individuazione di ulteriori causali. Il CCNL detta alcune regole sul lavoro stagionale, prevedendo che la contrattazione territoriale sia legittimata ad individuare le località a prevalente vocazione turistica per le quali si potrà ricorrere ai contratti a termine stagionali.
CCNL Terziario Distribuzione Servizi, Rinnovo 22/03/2024

Nuova funzione PRISMA per la verifica dell’anzianità contributiva ai fini dell’applicazione del massimale
Dal 10 aprile 2024 i datori di lavoro privati saranno abilitati all’utilizzo della funzione PRISMA (prospetto informativo sintetico per il corretto adempimento contributivo in relazione al massimale) sul portale web dell’Inps. PRISMA permette al datore di lavoro di verificare se un lavoratore possieda anzianità contributiva risalente a periodi antecedenti al 1° gennaio 1996 o se egli abbia optato per il sistema contributivo. Tali informazioni rilevano in quanto ai lavoratori che risultino iscritti a forme pensionistiche obbligatorie da prima del 1° gennaio 1996 o che abbiano optato per il sistema contributivo deve essere applicato un massimale contributivo annuo, oltre il quale la retribuzione non è assoggettata a prelievo contributivo. Al contrario, laddove tali presupposti non sussistano, i contributi devono essere calcolati sull’intera retribuzione. Il prospetto ha un valore esclusivamente informativo (e, quindi, non certificativo) della posizione assicurativa del lavoratore. Inoltre, il datore di lavoro può ottenere il prospetto anche per i lavoratori non più in forza, laddove emerga il suo interesse al corretto adempimento dell’obbligo contributivo (ad esempio, in caso di corresponsione di retribuzioni arretrate a seguito di contenzioni o in caso di atti di accertamento notificati dall’Inps).
INPS, Circolare 25/03/2024 n. 48

Assegnazione delle attività commerciali ad un agente e legittimità del licenziamento
È legittimo il licenziamento disposto per soppressione della posizione di addetto alla rete commerciale, a fronte della decisione datoriale di affidare le relative attività ad un agente. La decisione di organizzare l’attività di vendita attraverso una rete di agenti, sopprimendo il ruolo dell’unica addetta commerciale inquadrata come dipendente, costituisce espressione della libertà di iniziativa economica costituzionalmente tutelata. Ove l’impresa dimostri la soppressione della funzione e la riassegnazione delle relative attività ad un agente, nonché l’indisponibilità di mansioni alternative cui adibire l’addetto commerciale nella struttura aziendale, risulta integrato il giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Trib. Napoli Nord, 25/03/2024 n. 1539

Responsabilità del custode della cosa che ha cagionato un infortunio sul lavoro
Opera la c.d. “responsabilità del custode” (ai sensi dell’art. 2051 c.c.), laddove l’infortunio sul lavoro sia cagionato da una cosa in custodia del soggetto presso il quale il lavoratore infortunato esegua la prestazione nell’ambito di un appalto. La responsabilità del custode può essere esclusa solo ove sia provato che il danno è stato causato, alternativamente, (i) dall’intervento colpevole di un altro soggetto (incluso il lavoratore infortunato) o (ii) da un caso fortuito. Tali eventi escludono la responsabilità del custode se presentano i requisiti dell’autonomia, dell’eccezionalità, dell’imprevedibilità, dell’inevitabilità e dell’idoneità a cagionare l’infortunio. In presenza di tali presupposti, viene meno il nesso causale tra la cosa in custodia e l’infortunio. In applicazione di tali principi, qualora non si riesca a individuare la causa concreta dell’infortunio, pur essendo certo che esso derivi dalla cosa in custodia, la responsabilità rimane a carico del custode, in quanto il fatto ignoto non è idoneo a escludere il nesso causale tra la cosa in custodia e l’infortunio.
Cass. (ord.) 22/03/2024 n. 7789

CIGS illegittima senza rotazione anche quando cessa l’unità produttiva
In tema di CIGS, il meccanismo di rotazione previsto dalla L. n. 223/1991 (che disciplinava la materia prima dell’entrata in vigore del D.lgs. n. 148/2015) trova applicazione tra i lavoratori con medesime mansioni e occupati nell’unità produttiva interessata dalla CIGS. Laddove il datore di lavoro ritenga di non adottare i meccanismi di rotazione, egli è tenuto a indicare le ragioni tecnico-organizzative che giustifichino la sua scelta. In applicazione di tali principi, laddove il datore di lavoro ritenga di non dover applicare la rotazione perché la CIGS è ascrivibile alla cessazione di un’intera unità produttiva, egli è tenuto a specificare i presupposti nella comunicazione di apertura della procedura. Tali presupposti sono (i) l’autonomia economica e organizzativa dell’unità produttiva cessata, (ii) il fatto che le attività ivi svolte siano cessate e non trasferite ad altri siti e (iii) l’inutilizzabilità altrove delle professionalità dei lavoratori addetti all’unità produttiva cessata. Difettando queste condizioni, i lavoratori hanno diritto alla differenza tra il trattamento di CIGS e la retribuzione piena.
Cass. (ord.) 21/03/2024 n. 7642

Prova dell’esistenza e della misura del danno da demansionamento
Il diritto al risarcimento del danno in favore del lavoratore demansionato presuppone che questi provi la condotta demansionante, l’esistenza e la misura del danno cagionatogli e il nesso causale tra la predetta condotta e il danno. Per quanto riguarda la prova dell’esistenza e della misura del danno, essa può essere raggiunta anche tramite il ricorso a presunzioni e, quindi, deducendone l’esistenza da altri elementi di fatto che risultino non contestati o provati. Gli elementi di fatto sui quali si può basare la prova presuntiva sono: (i) la durata del demansionamento, (ii) la sua gravità, con alleggerimento dell’onere della prova a carico del lavoratore, laddove il demansionamento si concretizzi in una forzata inattività del lavoratore, (iii) la conoscibilità del demansionamento all’interno e all’esterno del luogo di lavoro e (iv) l’anzianità di servizio del lavoratore demansionato, nel senso che a una maggiore anzianità consegue, solitamente, un più grave danno alla professionalità del lavoratore. Tutti questi elementi possono essere considerati dal Giudice ai fini della condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno cagionato dal demansionamento, nonché ai fini della quantificazione di tale danno.
Cass. (ord.) 21/03/2024 n. 7640

Violazione delle procedure interne di trasporto merci e giusta causa di licenziamento
La violazione delle procedure di trasporto interne da cui conseguano danni economici per l’impresa e, inoltre, l’irrogazione di sanzioni delle autorità pubbliche costituisce grave violazione degli obblighi contrattuali da parte dei dipendenti coinvolti, integrando gli estremi della giusta causa di licenziamento. Quando le procedure interne sulla circolazione delle merci sono adottate per adempiere, tra l’altro, a prescrizioni di legge, la loro violazione costituisce grave negazione del vincolo fiduciario alla base del rapporto. In tal caso, la violazione delle procedure aziendali realizzata per effetto della circolazione di merci con documenti di trasporto irregolari, poiché espone la società ad un concreto danno economico e a sanzioni amministrative, costituisce giusta causa di licenziamento.
Cass. (ord.) 14/03/2024 n. 6827

Somministrazione a tempo indeterminata e limiti di durata della missione
Il rapporto di lavoro in regime di somministrazione che si svolge con l’impresa utilizzatrice deve avere, per sua natura, carattere temporaneo, in linea con le finalità della direttiva UE sul lavoro attraverso agenzia di somministrazione. Rispetto a questo principio, la circostanza che il lavoratore abbia in essere un contratto a tempo indeterminato con l’Agenzia di somministrazione risulta irrilevante, perché la finalità del ricorso ai contratti di somministrazione è di incoraggiare la costituzione di un impiego permanente dei lavoratori in missione con l’impresa utilizzatrice. Sulla scorta di queste considerazioni, è stato ritenuto che l’impiego di alcune lavoratrici in missione per quasi sette anni presso la stessa impresa utilizzatrice per svolgere mansioni di pulizia e lavanderia, benché le dipendenti fossero assunte a tempo indeterminato dall’agenzia per il lavoro, costituisca un abuso nell’utilizzo della somministrazione in violazione dei principi della Direttiva 2008/104/CE. È stata, quindi, dichiarata la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice, la quale ha anche subito la condanna al pagamento di dieci mensilità di retribuzione arretrate (in relazione ai periodi non lavorati).
Trib. Bologna, Giudice Bettini, 23/01/2024