Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia16 May 2024

Formazione sulla sicurezza obbligatoria anche fuori dall’orario normale di lavoro
Il lavoratore è tenuto a partecipare ai corsi di formazione in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro anche se essi ricadono fuori dall’ordinario orario di lavoro. La norma (art. 37, comma 12, D.Lgs n. 81/2008) invita il datore di lavoro a organizzare i corsi di formazione prioritariamente durante il turno di servizio dei lavoratori e di considerare la frequenza come orario di lavoro. Ne deriva che, laddove per esigenze organizzative (tenuto conto di tutto il personale operante su vari turni e della necessaria collaborazione degli enti formatori) la formazione non possa svolgersi interamente durante il turno di lavoro del dipendente, al medesimo competerà la maggiorazione per lavoro straordinario. Non potrà, invece, il dipendente sottrarsi all’obbligo di partecipazione ai programmi di formazione e addestramento in materia di sicurezza. Il rifiuto del dipendente legittima il suo collocamento in aspettativa d’ufficio senza diritto alla retribuzione fino a quando non frequenta il corso sulla sicurezza.
Cass. (ord.) 10/05/2024 n. 12790

Revoca delle dimissioni da parte dei genitori lavoratori durante il periodo protetto
Le dimissioni rese dai genitori entro i primi tre anni di vita dei figli (o di ingresso in famiglia per adozioni e affidamenti) possono essere revocate prima della decorrenza delle stesse e della cessazione del rapporto, anche se già convalidate dall’Ispettorato del lavoro. In particolare, l’INL ha chiarito che la disciplina generale sulla revoca delle dimissioni (da effettuarsi con modalità telematica entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo di dimissioni) non trova applicazione per la revoca delle dimissioni da parte dei genitori lavoratori durante il periodo protetto. In tale ipotesi, le dimissioni possono essene revocate dal genitore lavoratore prima del provvedimento di convalida da parte dell’Ispettorato oppure successivamente al provvedimento di convalida ma entro il periodo di decorrenza delle dimissioni stesse, come ad esempio nel caso di decorrenza del periodo di preavviso a seguito della comunicazione delle dimissioni prima dell’effettiva risoluzione del rapporto di lavoro. Laddove, invece le dimissioni siano state regolarmente convalidate dall’Ispettorato con efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro alla data di convalida delle dimissioni, il rapporto di lavoro potrà riprendere unicamente con il consenso del datore di lavoro.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, 08/05/2024 n. 862

Sgravi contributivi alle assunzioni
Sono stati rinnovati gli sgravi contributivi alle assunzioni di giovani under 35, di lavoratori nel Mezzogiorno e di donne svantaggiate. Si tratta del Decreto-Legge 60/2024 (“Decreto Coesione”), di cui è iniziato l’iter parlamentare di conversione in legge. Lo sgravio contributivo a carico del datore è del 100% per 24 mesi e si riferisce alle assunzioni effettuate nel periodo tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. Gli esoneri contributivi soggiacciono a precisi limiti e condizioni, non diversamente da quanto avveniva per i precedenti meccanismi di sgravio contributivo. Per i giovani under 35, in particolare, l’esonero presuppone che si tratti del primo rapporto a tempo indeterminato. Quanto alle assunzioni di donne, è richiesto che siano disoccupate dal almeno 24 mesi, oppure senza lavoro da almeno sei mesi se residenti nelle regioni del Sud o nelle Isole. Per l’applicazione degli esoneri contributivi alle assunzioni di giovani e nelle regioni del Sud si attende l’autorizzazione della Commissione europea, da cui è esente lo sgravio contributivo per le assunzioni di donne svantaggiate.
Decreto-Legge 07/05/2024 n. 60

Whistleblowing e ritorsività del recesso
In tema di licenziamento per giusta causa non può essere ignorata la censura di ritorsività, se dal contesto in cui si inscrive il recesso potrebbe emergere che l’intento ritorsivo sia stato l’unico a determinarlo, nonostante il datore di lavoro abbia fornito – almeno apparentemente – la prova della sussistenza della giusta causa. Tale ipotesi può verificarsi quando il recesso colpisca il whistleblower, anche se gli addebiti contestati non appaiano direttamente collegati alle segnalazioni. In applicazione di tali principi, laddove la lesione del vincolo fiduciario posto a fondamento del recesso non sia collegata alla violazione di precisi obblighi, ma solamente alla negativa incidenza della condotta contestata sugli interessi aziendali, e le tempistiche del licenziamento siano coincidenti con l’avvenuta conoscenza delle segnalazioni da parte del datore di lavoro, a sua volta seguita da un progressivo esautoramento del lavoratore dalle sue mansioni, deve essere esaminata la possibilità che l’intento ritorsivo sia stato l’unico motivo determinante del licenziamento.
Cass., 09/05/2024 n. 12688

Certificazione appalti in luoghi confinati, competenza e poteri d’indagine delle commissioni
La certificazione dei contratti d’appalto in luoghi confinati e in ambienti sospetti di inquinamento può avvenire, tra l’altro, dinanzi alle commissioni di certificazione istituite presso i consigli provinciali dei consulenti del lavoro. In tale ipotesi, l’ambito di competenza territoriale delle singole commissioni è definito dal regolamento interno delle medesime. Per quanto riguarda l’attività d’indagine delle commissioni rispetto alle verifiche relative al CCNL applicato, le stesse potranno, alternativamente, acquisire una dichiarazione sostitutiva di atti di notorietà (ai sensi del D.P.R. n. 445/2000) o richiedere eventuale documentazione di supporto a campione (ad es. LUL o prospetti paga).
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota 08/05/2024 n. 859

Lo svolgimento di altre attività durante la malattia non giustifica sempre il licenziamento
È illegittimo il licenziamento del dipendente che, durante i giorni di assenza per malattia, esce di casa e si reca a fare commissioni con la compagna. La mera circostanza dello svolgimento di altre attività da parte del dipendente, quando è dispensato dal servizio per una patologia attestata dal medico, non è sufficiente per ritenere la condotta contraria agli obblighi di diligenza e fedeltà. Il datore deve dimostrare che l’attività, lavorativa o meno, svolta dal dipendente durante il periodo di malattia lo mette in condizione di pregiudicare la guarigione o di ritardare il pieno recupero delle energie psicofisiche. Lo stato di malattia può essere compatibile, infatti, con lo svolgimento di altre attività e non deve necessariamente comportare che il dipendente resti al domicilio. Spetta al datore di lavoro dimostrare che l’attività svolta risulta incompatibile con la malattia diagnosticata dal medico o tale da ritardare la piena guarigione.
Cass. (ord.) 06/05/2024 n. 12152

Diritto del lavoratore a preservare l’integrità contributiva prima che si verifichi il danno previdenziale
Il lavoratore può agire per l’accertamento del diritto ad ottenere il versamento integrale dei contributi da parte del datore di lavoro – che assume di avere maturato in relazione alle differenze retributive non pagate per le ore aggiuntive di lavoro svolte – anche a prescindere dalla maturazione di un danno previdenziale. Il danno previdenziale si produce quando i contributi non possono più essere versati per intervenuta prescrizione del diritto (art. 2116, comma 2, cod. civ.). Senza dover attendere la produzione del danno previdenziale, il lavoratore può agire fin da subito nei confronti del datore per sollecitare la regolarizzazione contributiva del trattamento previdenziale (in via giudiziale, in particolare, il lavoratore potrà agire con azione di condanna generica al risarcimento oppure tramite azione di mero accertamento dell’omissione contributiva quale comportamento potenzialmente dannoso). È una tutela preventiva a beneficio del lavoratore, finalizzata ad accertare la potenzialità dell’omissione contributiva del datore a provocare un danno.
Cass. (ord.) 02/05/2024 n. 11730

Chiarimenti Inps sulla Cigs per imprese strategiche e indotto
L’Inps ha fornito chiarimenti sulla concessione della Cassa integrazione guadagni straordinaria (“Cigs”) per le imprese strategiche in amministrazione straordinaria (art. 3, D.L. 4/2024) e per il sostegno al reddito dei lavoratori delle imprese dell’indotto di stabilimenti di interesse strategico nazionale a partecipazione pubblica (art. 2-quinqiues, D.L. 4/2024). Sono beneficiarie del primo ammortizzatore le imprese che gestiscono uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale e sono state autorizzate (o hanno presentato istanza) alla Cigs per programmi di riorganizzazione aziendale non ancora completati. Sono beneficiarie del secondo ammortizzatore le imprese che svolgono attività in regime di monocommittenza (o sotto il vincolo di un influsso gestionale prevalente) nell’indotto delle grandi imprese che gestiscono almeno uno stabilimento di interesse strategico nazionale.
INPS, Circolare 06/05/2024 n. 62

Illegittimo il licenziamento per motivo oggettivo determinato da eccessiva morbilità
È illegittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo sul presupposto che l’eccessiva morbilità del lavoratore arreca un rilevante pregiudizio alla produzione aziendale e impedisce al datore di utilizzare la prestazione lavorativa frazionata del dipendente. Quando il recesso datoriale è collegato ad assenze determinate da malattia del lavoratore, il licenziamento ricade sempre nella sfera dell’art. 2110 cod. civ., che costituisce norma speciale per cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro fino al superamento del periodo massimo di malattia. La disciplina del periodo di comporto rappresenta, infatti, il punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a conservare il posto di lavoro durante la malattia e quello del datore di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che l’assenza per malattia del lavoratore cagiona all’organizzazione aziendale. Nel rispetto di questo principio, il periodo di morbilità non può essere utilizzato fuori da tale contesto, allo scopo di giustificare un licenziamento fondato su ragioni oggettive che risiedono nel pregiudizio arrecato alla produzione aziendale.
Cass. (ord.) 19/04/2024 n. 10640

Nullo il verbale di conciliazione non sottoscritto in sede sindacale
È nullo il verbale di conciliazione stipulato in azienda, in quanto per la validità della conciliazione è necessario che la firma intervenga presso la sede sindacale. La protezione del lavoratore non passa solo attraverso l’assistenza resa dal rappresentante sindacale che ha partecipato alla conciliazione della lite, ma presuppone anche che la sottoscrizione del verbale intervenga nella sede dell’organizzazione sindacale. Per garantire la libera determinazione della volontà del lavoratore rispetto alla rinuncia ai diritti prevista nella conciliazione è essenziale che la firma del relativo verbale intervenga in un incontro in sede sindacale. Si tratta di un luogo tassativo che non ammette equipollenti, in quanto assolve alla funzione di garantire un ambiente neutro, estraneo all’influenza esercitabile dalla parte datoriale. Fanno eccezione a questo principio, peraltro, le conciliazioni effettuate secondo la disciplina specifica dei CCNL, perché (solo) in quest’ultimo caso è irrilevante il luogo in cui si firma il verbale.
Cass. (ord.) 15/04/2024 n. 10065