Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia27 June 2024

Operativo il maxi-sconto sulle assunzioni a tempo indeterminato
È stato pubblicato il decreto interministeriale che consente alle imprese di poter utilizzare la maxi-deduzione fiscale prevista dal primo modulo di riforma dell’Irpef (D.Lgs. 216/2023). La misura è un incentivo al lavoro stabile e lo sconto è del 120% per le imprese che assumono con contrato di lavoro a tempo indeterminato e sale al 130% per specifiche categorie (disabili, giovani under 30, mamme con due o più figli, donne vittime di violenza, ex percettori del reddito di cittadinanza). Il maxi-sconto fiscale si riferisce al periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 e spetta alle imprese che hanno esercitato l’attività nei 365 giorni precedenti. Più in dettaglio, la maxi deduzione del costo del lavoro spetta per le assunzioni di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato che abbiano un contratto in essere al termine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, a condizione che il numero dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato alla fine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023 sia superiore al numero di lavoratori dipendenti a tempo indeterminato mediamente occupato nel periodo d’imposta precedente.
Decreto Ministero delle Finanze e Ministero del Lavoro, 26/06/2024

Regime delle sanzioni per somministrazione, appalto e distacco illeciti
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito ai propri ispettori ulteriori indicazioni operative relative al regime sanzionatorio in materia di esercizio non autorizzato della somministrazione, dell’appalto e del distacco illeciti (introdotto dall’art. 29, D.L. n. 19/2024, di modifica dell’art. 18, D.Lgs. n. 276/2003) e, in particolare, sul regime intertemporale delle nuove sanzioni. Tra le indicazioni operative dell’INL, si segnala quanto segue:
•    le nuove sanzioni penali trovano applicazione in relazione alle condotte poste in essere dal 2 marzo 2024 (data di entrata in vigore del D.L. 19/2024);
•    per le condotte iniziate ed esaurite prima del 2 marzo 2024, continua a trovare applicazione il precedente regime sanzionatorio di natura amministrativa (depenalizzato);
•    le condotte iniziate prima del 2 marzo 2024 e proseguite dopo tale data (i reati di somministrazione non autorizzata e fraudolenta, nonché le ipotesi di appalto e distacco privi dei requisiti di legge, che hanno una struttura continuativa nel tempo) hanno un rilievo esclusivamente penale e sono soggette alle misure stabilite dal novellato art. 18, D.Lgs. n. 276/2003;
•    ai fini del calcolo degli importi sanzionatori di carattere proporzionale, si deve tenere conto anche del periodo antecedente al 2 marzo 2024.
INL 24/06/2024, n. 1133

Gradualità dell’azione disciplinare e licenziamento per giusta causa
Se il lavoratore commette plurime infrazioni della stessa natura dalle quali scaturiscano diversi procedimenti disciplinari, il datore di lavoro che adotti dapprima sanzioni più gravi (ad es. una sospensione) e poi una sanzione più blanda (ad es. un rimprovero scritto) non viola i principi di proporzionalità e gradualità dell’azione disciplinare, laddove la maggior tenuità dell’ultima sanzione sia motivata da un atteggiamento di costruttiva disponibilità e fattiva collaborazione assunto dal lavoratore (che, ad es., si sia impegnato ad agire con maggiore attenzione al fine di evitare ulteriori errori). Qualora, poi, il lavoratore disattenda completamente l’atteggiamento costruttivo e collaborativo assunto in precedenza, rendendosi responsabile di una nuova infrazione della stessa natura, è legittimo e conforme ai principi di gradualità e proporzionalità sanzionarlo con il licenziamento per giusta causa.
Cass. 20/06/2024 n. 17024

L’obbligo di repêchage è limitato alle mansioni inferiori compatibili
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale del repêchage, che si sostanzia nel verificare che non sussistano mansioni alternative ove poter ricollocare il lavoratore, deve essere limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale. Al fine di verificare la compatibilità delle mansioni occorre fare riferimento alle attitudini e alla formazione maturate dal lavoratore al momento del licenziamento, laddove non sono ricomprese nell’obbligo del repêchage le mansioni per le quali è necessario sottoporre il medesimo lavoratore ad una specifica formazione o ad un percorso di riqualificazione professionale.
Cass. (ord.) 20/06/2024 n. 17036

Revoca del licenziamento tempestiva se inviata nei 15 giorni di legge
La revoca del licenziamento è tempestiva se il datore la trasmette al lavoratore licenziato nel termine di 15 giorni previsto dall’art. 18, comma 10, Legge 300/1970. Non è necessario che entro il termine di 15 giorni la revoca pervenga al lavoratore licenziato e l’effetto ripristinatorio del rapporto si produce anche se la comunicazione datoriale viene ricevuta dal lavoratore dopo questo termine di legge. Tuttavia, occorre che la spedizione della comunicazione datoriale di revoca del licenziamento sia effettuata entro i 15 giorni dalla intimazione del licenziamento. Si applica in questa materia il principio della scissione del termine di invio da quello della ricezione, nel senso che per il soggetto mittente l’atto produce i suoi effetti dalla data della spedizione, mentre per il destinatario si considera la data della ricezione. Poiché la revoca non richiede il consenso del lavoratore per rimuovere il licenziamento e rispristinare il rapporto di lavoro, tale effetto si produce automaticamente se il datore rispetta il termine di legge (15 giorni dal licenziamento) per l’invio della comunicazione di revoca al lavoratore.
Cass. (ord.) 14/06/2024 n. 16630

Il rifiuto reiterato e ingiustificato di eseguire la mansione giustifica il licenziamento
Le ipotesi di giusta causa e giustificato motivo contenute nei contratti collettivi hanno valenza meramente esemplificativa. Pertanto, il giudice può autonomamente valutare la gravità dell’infrazione commessa dal lavoratore sulla base delle nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo.
È stata, quindi, correttamente valutata la gravità dell’infrazione quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento del lavoratore, che si era rifiutato di eseguire per più giorni (quattro) la prestazione lavorativa secondo le direttive aziendali, impedendo così il regolare svolgimento del servizio pubblico appaltato al datore di lavoro e ledendo in modo definitivo il vincolo fiduciario.
Cass. (ord) 24/06/2024 n. 17270

Società partecipanti alla scissione e responsabilità contributiva in solido
I premi e i contributi previdenziali hanno natura pubblicistica e origine legale, in quanto prestazioni imposte per legge che alimentano gli enti pubblici ed espletano una funzione sociale. Su tale presupposto, è stato affermato che le società partecipanti alla scissione rispondono nei confronti degli enti previdenziali in solido e illimitatamente (e non entro i limiti del patrimonio netto assegnato o residuo) rispetto ai debiti per contributi e premi già gravanti sulla società scissa e relativi a periodi di imposta antecedenti alla scissione.
Cass. (ord) 21/06/2024 n. 17188

Accesso all’APE sociale in caso di risoluzione consensuale dopo rifiuto del trasferimento
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per rifiuto del trasferimento di sede di lavoro oltre i 50 km dalla residenza, il lavoratore ha il diritto di accedere all’APE sociale (introdotta, in via sperimentale, con la funzione di anticipo pensionistico in favore di soggetti che hanno compiuto almeno 63 anni di età e sino al raggiungimento dell’età prevista per la pensione di vecchiaia). Il requisito della disoccupazione involontaria previsto per la concessione dell’APE sociale è il medesimo, infatti, per l’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI, tra le cui ipotesi è ricomprese la risoluzione conseguente al trasferimento ad oltre 50 km. Pertanto, dopo il periodo di fruizione di NASpI, cui il lavoratore ha avuto accesso a seguito di risoluzione consensuale per il trasferimento non accettato, il lavoratore avrà diritto ad accedere all’APE sociale, che ha la funzione di “ponte” tra il termine del periodo di fruizione di NASpI e la maturazione dei requisiti anagrafici per la pensione di vecchiaia.
Trib. Milano, Giudice Palmisani, 22/05/2024

Nuovo premesso di soggiorno per servizi transfrontalieri all’interno dell’Unione Europea
Anche se i lavoratori cittadini di Paesi terzi sono in possesso del permesso di soggiorno rilasciato dallo Stato membro dell’impresa distaccante, la richiesta di un nuovo permesso di soggiorno, decorso un periodo di tre mesi, da parte dello Stato membro ospitante non costituisce una ingiustificata restrizione della libera prestazione di servizi all’interno dell’Unione Europea. Le condizioni più rigide previste dallo Stato membro ospitante si giustificano con la necessità di assicurare la certezza del diritto dei lavoratori distaccati, in quanto il rilascio di uno specifico permesso individuale da parte dello Stato membro in cui i lavoratori sono distaccati consente di accertare che la prestazione transfrontaliera di servizi avviene in condizioni di legalità. Inoltre, il rilascio del nuovo permesso individuale di soggiorno consente di verificare che i lavoratori cittadini di paesi terzi non costituiscono una minaccia per l’ordine pubblico.
Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sent. 20/06/2024 (causa C-540/22)

Modificabile l’appalto pubblico senza nuova gara se viene rinnovato il CCNL
Nell’ambito degli appalti pubblici, il rinnovo del CCNL applicato dall’aggiudicatario della gara d’appalto che comporti un incremento dei minimi tabellari e, quindi, dei costi sopportati dall’appaltatore può legittimare la modifica del contratto d’appalto – con innalzamento del corrispettivo – senza la necessità di avviare una nuova procedura d’affidamento. La legge, infatti, prevede espressamente che i contratti d’appalto pubblici possano essere modificati senza che sia indetta una nuova gara, qualora intervengano circostanze impreviste o imprevedibili che legittimamente rendano necessario un riequilibrio contrattuale. L’aumento dei minimi tabellari dovuti al rinnovo del CCNL rientra tra queste circostanze.
T.A.R. Campania 13/06/2024 n. 3735

Si può sempre agire in giudizio per l’accertamento dell’anzianità di servizio
L’effettiva anzianità di servizio può essere sempre accertata senza termine di prescrizione, laddove sussista l’interesse ad agire del ricorrente, che dovrà essere valutato in relazione ai singoli diritti per i quali l’anzianità di servizio costituisce il presupposto di fatto, come nel caso dell’indennità di fine rapporto, della progressione economica, del risarcimento del danno per omissione contributiva, nonché degli scatti di anzianità. L’anzianità di servizio può essere oggetto di verifica giudiziale anche ai fini del riconoscimento di una maggiore retribuzione per effetto del computo di un più alto numero di anni di servizio, salvo il limite della prescrizione quinquennale previsto per le differenze retributive.
Cass. (ord.) 06/06/2024 n. 15840