Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia4 July 2024

Licenziamento in tronco e diffusione di registrazioni occulte tramite canali non idonei al whistleblowing
Il dipendente che, allo scopo di ottenere informazioni su presunti illeciti commessi dai colleghi, registri di nascosto una conversazione sul luogo di lavoro e poi ne pubblichi degli stralci su un social network non gode della tutela che la legge riconosce al whistleblower, laddove tale comportamento non sia connesso funzionalmente a una segnalazione fatta attraverso i canali e nelle forme previste per il whistleblowing. Conseguentemente, è legittimo e non discriminatorio sanzionare tale illecito con un licenziamento per giusta causa. Infatti, da un lato la registrazione occulta di dialoghi sul luogo di lavoro è consentita solo ove sia necessaria per difendere un diritto in giudizio e purché sia utilizzata nei limiti di tempo e nelle modalità strettamente occorrenti per il perseguimento di tale finalità e, dall’altro lato, le norme poste a tutela del segnalante non operano nell’ipotesi in cui il lavoratore effettui indagini illecite di propria iniziativa.
Cass. 27/06/2024, n. 17715

Prorogato (ancora) il termine per inviare il prospetto biennale
Per risolvere i problemi tecnici che rendono molto difficoltosa la compilazione del modello telematico sul rapporto biennale della parità di genere, il Ministero del Lavoro e il Ministero per la Famiglia hanno spostato al 20 settembre il termine ultimo per la sua consegna. Il termine era già stato posticipato al 15 luglio, ma svariati ostacoli, tra cui la difficoltà di redigere il modello on line e la carenza di istruzioni sulla compilazione di alcuni campi del prospetto, hanno indotto il Ministero ad un ulteriore slittamento del termine finale di invio. In particolare, i datori di lavoro potranno compilare il prospetto utilizzando un file excel editato manualmente anche in modalità off line e, quindi, trasmesso digitalmente.
Decreto Interministeriale, 02/07/2024

Chiarimenti ministeriali sul prospetto biennale delle pari opportunità
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato sul proprio sito le risposte alle domande formulate dalle imprese sulla presentazione del prospetto biennale delle pari opportunità (periodo 2022-2023) in scadenza il 15 luglio 2024. Viene precisato che in caso di distacco (nazionale ed estero) i lavoratori distaccati devono essere computati sia dall’impresa distaccante, sia dalla distaccataria. Quando alle imprese con sede legale all’estero, viene indicato che l’obbligo di presentazione del rapporto biennale sussiste solo se in Italia sono occupati più di 50 dipendenti, mentre le imprese con sede legale in Italia non devono conteggiare i propri dipendenti occupati presso le sedi site all’estero. Non vanno calcolate le ore lavorate dai lavoratori somministrati, perché il rapporto di lavoro è in capo alle agenzie del lavoro. Tra gli altri chiarimenti, viene precisato che i periodi di aspettativa vanno indicati sia in caso di aspettativa retribuita che non retribuita, mentre quanto al dato retributivo le imprese sono tenute ad inserire nel prospetto anche i fringe benefit imponibili, da esporre tra le componenti accessorie.
Ministero del Lavoro, FAQ 27/06/2024

Garante Privacy censura il software che fotografa i tempi di lavoro e il rilevamento facciale delle presenze
Il Garante Privacy ha censurato l’utilizzo da parte del datore di un software gestionale mediante il quale ciascun dipendente era tenuto a registrare gli interventi di riparazione svolti sui veicoli assegnati, i tempi e le modalità di esecuzione dei lavori, nonché i tempi di inattività con le specifiche causali (“pause”, “attesa dei ricambi”, “attesa lavoro”, “prelievo ricambi esterni”). Poiché il trattamento fotografava lo svolgimento dell’attività dei lavoratori, inclusi orari e pause, ed era svolto in assenza di un’idonea base giuridica, il Garante Privacy ha ordinato al datore di adeguare l’utilizzo del software alle disposizioni e ai principi generali in materia di trattamento dei dati personali. È stata, quindi, irrogata una sanzione di €120.000 per aver il datore violato i dati personali dei dipendenti mediante l’utilizzo di un sistema di riconoscimento facciale (attraverso il trattamento di dati biometrici) per il controllo dell’accesso e delle presenze sul posto di lavoro. Il Garante Privacy ha ribadito che tale trattamento non è ammesso (salvo ipotesi specifiche) in quanto non esiste ad oggi una norma di legge che legittimi l’utilizzo del dato biometrico per la finalità della rilevazione delle presenze sul luogo di lavoro. Inoltre, il consenso manifestato dai dipendenti non può essere considerato un idoneo presupposto di liceità, in quanto il lavoratore è “parte debole” del rapporto di lavoro e sarebbe necessario accertare di volta in volta e in concreto l’effettiva libertà del consenso espresso.
Autorità Garante per la protezione dei dati personali, 06/06/2024, n. 338

Non può essere neutralizzato il riscatto contributivo del corso di laurea
La neutralizzazione contributiva è possibile esclusivamente per i contributi versati sulle retribuzioni percepite dall’assicurato assoggettato al regime retributivo, dopo che questi abbia già conseguito il diritto alla pensione. L’istituto è limitato al solo regime retributivo, poiché esso comporta la commisurazione del rateo pensionistico alla media delle retribuzioni percepite dal pensionando nel periodo immediatamente antecedente la data del pensionamento. Lo scopo di questo meccanismo è di evitare che il lavoratore che decida di continuare a lavoratore, pur avendo il diritto di andare in pensione, subisca una riduzione del rateo pensionistico, laddove negli ultimi periodi di lavoro gli venga riconosciuta una retribuzione inferiore a quella precedente. Per tale ragione, al lavoratore pensionando viene consentito di neutralizzare i relativi contributi. Essendo questo lo scopo specifico della neutralizzazione, essa non può essere richiesta e ottenuta con riferimento ai contributi versati nel riscatto degli anni spesi nel corso di studi universitari al fine di ottenere la modifica del regime pensionistico applicabile, passando da quello retributivo a quello misto, anche se tale secondo regime consentirebbe il conseguimento di un rateo di pensione più elevato.
Corte Costituzionale 27/06/2024 n. 112

Esclusa la giusta causa di licenziamento senza prova certa sulla provenienza delle lettere minatorie
È illegittimo il licenziamento del lavoratore, se non viene dimostrato dal datore con prova certa che le lettere minatorie dirette contro il capo del personale erano a lui riconducibili. Non è dirimente che la prima lettera minatoria sia stata trovata su hard disk esterno sequestrato al lavoratore, perché non si poteva escludere che l’inserimento del documento fosse avvenuto previa manomissione del personal computer. Ad ulteriore conforto, soccorre la circostanza che in relazione alla seconda lettera minatoria il lavoratore era stato assolto dal reato di diffamazione. A fronte di queste eccezioni, il datore di lavoro avrebbe dovuto, quantomeno, fornire elementi presuntivi gravi, precisi e concordanti della riconducibilità al lavoratore delle lettere minatorie. In difetto, non può essere confermata la giusta causa del licenziamento.
Cass. (ord.) 26/06/2024 n. 17625

Invalidità del contratto di lavoro autonomo a termine e misura di risarcimento del danno
Se viene riconosciuta la natura subordinata del contratto di lavoro autonomo a termine, al lavoratore compete il risarcimento del danno in misura piena, pari alle retribuzioni maturate dalla costituzione in mora alla riammissione effettiva in servizio. Non si applica, invece, il meccanismo (meno favorevole al lavoratore) dell’indennità risarcitoria onnicomprensiva previsto per il contratto di lavoro subordinato a termine, che è commisurata tra 2,5 e 12 mensilità (art. 28, comma 2, D.Lgs. 81/2015). Non vi sono profili di discriminazione nella previsione di una disciplina risarcitoria differenziata per i contratti a termine nulli, ai quali si applica l’indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità), rispetto all’utilizzo fraudolento delle collaborazioni, nel qual caso si applica un indennizzo risarcitorio che copre l’intero intervallo non lavorato (ovvero dalla costituzione in mora fino al ripristino del rapporto).
Cass. (ord.) 25/06/2024 n. 17450

Mancato rientro in servizio dalla Cigs e licenziamento per giusta causa
È legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore che durante il periodo di sospensione a zero ore in Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs) si reca all’estero per le vacanze senza preavvertire il datore di lavoro e, allorquando il datore lo richiama in servizio per eseguire una commessa, non si presenta al lavoro. Il lavoratore sospeso in cassa integrazione ha, infatti, un obbligo di pronta reperibilità e deve rendersi tempestivamente disponibile al rientro in servizio sia per lo svolgimento dell’attività lavorativa, sia per la partecipazione alla formazione. Se il lavoratore è richiamato al lavoro e non vi presta adempimento, tanto più nel caso in cui, senza preavvertire il datore, si è recato in vacanza all’estero durante il periodo di sospensione in Cigs, il licenziamento irrogato dal datore è sorretto da giusta causa.
Cass. (ord.) 10/05/2024 n. 12787

Tempestività della contestazione disciplinare e proporzionalità della sanzione
Per verificare il rispetto del principio di tempestività della contestazione disciplinare il giudice di merito è tenuto a soppesare tutte le circostanze del caso concreto in cui si colloca la valutazione datoriale rispetto alle condotte inadempienti dei lavoratori, tenendo conto delle ragioni che possono legittimamente causare un ritardo come, ad esempio, l’avvio di un’istruttoria sui fatti disciplinarmente rilevanti o la complessità della struttura organizzativa del datore di lavoro. Parimenti, è rimessa al giudice di merito la valutazione in ordine al rispetto del principio di proporzionalità della sanzione conservativa in rapporto alla gravità dei fatti contestati, nonché al giudizio di sussunzione della fattispecie concreta nella norma generale violata (nel caso di specie, la violazione delle norme di sicurezza sul lavoro). È inammissibile, pertanto, proporre in sede di legittimità un dissenso motivazionale rispetto alla valutazione delle circostanze di fatto operata nei gradi di merito in relazione alla legittimità di una sanzione disciplinare conservativa (nel caso di specie, 5 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione).
Cass. (ord) 26/06/2024, n. 17646