Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia11 July 2024

Ostruzionismo del lavoratore e licenziamento per giusta causa
L’ostruzionismo del dipendente sul posto di lavoro giustifica il licenziamento. La reiterata e non ragionevole indisponibilità ad assolvere alle richieste del datore configura una condotta articolata e complessa che non si esaurisce nel mero rifiuto di adempiere alle direttive o nello svolgimento negligente delle mansioni. Si tratta di un atteggiamento che si esprime attraverso l’inadempimento rispetto alle mansioni, ma che è finalizzato ad ostruire o impedire la produttività aziendale arrecando un pregiudizio per il servizio all’utenza. La fattispecie dell’ostruzionismo si configura quando il lavoratore è inadempiente in modo grave, reiterato e irragionevole ai compiti assegnati, mosso dalla volontà di colpire l’impresa, nella consapevolezza di arrecare pregiudizio alle sue attività. In presenza di condotta ostruzionistica, il licenziamento per giusta causa è una misura disciplinare proporzionata.
Cass. (ord.) 04/07/2024 n. 18296

Il licenziamento per gmo del disabile deve essere preceduto dal parere della commissione integrata
È illegittimo il licenziamento per soppressione della posizione lavorativa del lavoratore disabile obbligatoriamente assunto, laddove esso sia stato irrogato sulla base di una valutazione unilaterale del datore di lavoro circa l’incompatibilità della condizione fisica del lavoratore con altre mansioni disponibili. Infatti, se il licenziamento del lavoratore disabile in quota di riserva è motivato da significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, la legge (art. 10, comma 3, L. n. 68/1999) subordina espressamente la sua legittimità al preventivo accertamento da parte di un soggetto terzo qualificato (commissione medica integrata) della definitiva inutilizzabilità di tale lavoratore all’interno dell’azienda anche attraverso i “ragionevoli accomodamenti”. Tra le ipotesi di significativa variazione dell’organizzazione del lavoro rientra certamente la soppressione della posizione lavorativa.
Cass. (ord.) 07/07/2024, n. 18094

Illegittimo il licenziamento collettivo limitato a un singolo reparto
Nel licenziamento collettivo il datore di lavoro non può licenziare esclusivamente i lavoratori di un singolo reparto, ma deve individuare il personale in esubero tenendo in considerazione l’intera organizzazione aziendale, a meno che non indichi nella comunicazione di avvio della relativa procedura sia le ragioni che giustificano la limitazione del perimetro in cui vengono selezionati i lavoratori da licenziare ad un solo reparto, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviare ai recessi con il trasferimento dei lavoratori presso altre unità produttive. In assenza dell’indicazione di tali ragioni e della successiva prova della loro effettiva sussistenza, i licenziamenti sono illegittimi.
Cass. (ord.) 03/07/2024, n. 18215

Attività sportive estranee al piano di studi escluse dal welfare aziendale
I rimborsi per l’attività sportiva del figlio studente sono esclusi dal welfare aziendale del padre lavoratore se non rientrano nel piano di studi del figlio. Lo ha chiarito l’Agenzia delle Entrate, evidenziando che l’applicabilità dell’esenzione fiscale (art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR) presuppone che le somme siano state erogate per servizi di educazione e istruzione fruiti dal lavoratore o suoi familiari. In questa definizione sono ricompresi i servizi integrativi a quelli di istruzione e di educazione (trasporto scolastico, gite didattiche, etc.) resi nell’ambito di un’offerta formativa scolastica. Se, tuttavia, viene meno il collegamento al piano di studi, l’attività sportiva che il giovane studente ha svolto presso un’associazione sportiva svincolata dal servizio educativo scolastico non può rientrare nelle prestazioni del welfare aziendale. Pertanto, i rimborsi che il datore di lavoro abbia erogato al lavoratore per le attività sportive del figlio estranee al piano di studi non potranno godere del regime di esenzione fiscale previsto per le misure di welfare aziendale.
Agenzia delle Entrate, Risposta a Interpello 03/07/2024 n. 144

Dimissioni immediate se il datore sospende l’accesso del dirigente all’account di posta elettronica
Se, a seguito delle dimissioni rese con preavviso dal dirigente, il datore di lavoro lo priva dell’accesso alla posta elettronica aziendale e alla stessa postazione di lavoro, il dirigente medesimo può interrompere il rapporto di lavoro con effetto immediato. In tal caso il dirigente non è più tenuto ad osservare il periodo di preavviso contrattuale, in quanto la decisione datoriale di impedire l’accesso fisico all’ufficio e il blocco dell’account di posta elettronica integrano la giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 codice civile. Non ha rilievo che dopo cinque giorni il datore abbia riattivato l’accesso alle utenze informatiche e alla postazione di lavoro, perché la sospensione era, comunque, una azione illegittima e priva di alcuna plausibile giustificazione. Il datore di lavoro è stato condannato alla restituzione al dirigente dell’indennità economica sostitutiva trattenuta per il mancato preavviso.
Cass. (ord.) 03/07/2024 n. 18263

L’impresa subentrante nel cambio appalto deve spiegare come applica la clausola sociale
Il meccanismo delle clausole sociali, per cui in presenza di cambio di appalto il fornitore subentrante deve farsi carico dei lavoratori impiegati dal fornitore in uscita, richiede che sia spiegato attraverso quali criteri selettivi sono stati individuati i lavoratori da assumere per la gestione dell’appalto. Lo scopo delle clausole sociali dei CCNL è di fissare regole comuni a tutto il settore per la gestione dell’avvicendamento tra appaltatore uscente e subentrante, a garanzia dell’obbligo di assumere ex novo il personale in forza presso l’impresa cessante. Anche se non è stato siglato un accordo sindacale nella fase di informazione e consultazione prevista dal contratto collettivo, l’impresa subentrante è tenuta a spiegare attraverso quali criteri selettivi ha individuato i lavoratori da assumere per la gestione dell’appalto.
Cass. (ord.) 02/07/2024 n. 18114

INL modifica il proprio indirizzo sulla normativa sanzionatoria del lavoro sommerso
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha stabilito che in presenza di lavoro sommerso (cd. lavoro in nero) si produce un illecito di tipo omissivo istantaneo con effetti permanenti. Questa conclusione comporta che, in virtù del principio “tempus regit actum”, all’illecito dell’impresa consistito nell’aver impiegato lavoratori senza comunicare l’instaurazione del rapporto al Centro per l’impiego, si applichi la normativa sanzionatoria in vigore nel momento in cui inizia lo svolgimento dell’attività lavorativa in nero. L’orientamento espresso dall’INL sovverte un precedente indirizzo del medesimo Ispettorato per cui il lavoro sommerso costituisce un illecito di natura permanente, che si consuma quando la condotta “contra legem” si interrompe (vuoi per cessazione del rapporto, vuoi per successiva regolarizzazione). In virtù di questo indirizzo, oggi abbandonato, la normativa sanzionatoria applicabile era quella in vigore quando veniva a cessare l’illecito ricorso al lavoro sommerso. Il nuovo indirizzo espresso dall’INL stabilisce, invece, che andrà applicata la normativa sanzionatoria vigente quando è iniziato il rapporto di lavoro sommerso.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, 26/06/2024 n. 1156

Rapporto di lavoro dirigenziale e immediatezza della contestazione disciplinare
Il principio di immediatezza della contestazione disciplinare vale anche per il rapporto di lavoro del dirigente. Le garanzie procedimentali dettate dallo Statuto dei lavoratori (art. 7, commi 2 e 3, Legge 300/1970) sono espressione di un principio generale di garanzia e difesa, che non fa distinzioni a seconda del grado di vicinanza del lavoratore rispetto al datore. Non è la scala gerarchica in cui è posizionato il lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale a delimitare o circoscrivere l’applicabilità del principio di immediatezza nell’avvio dell’azione disciplinare. Anche ai dirigenti si applica il principio per cui, al fine di consentire una piena e consapevole difesa in sede di giustificazioni, la contestazione degli addebiti deve avvenire in un tempo ragionevolmente breve rispetto al compimento degli eventi contestati, ovvero al momento successivo in cui il datore abbia avuto conoscenza degli eventi stessi. Se la contestazione degli addebiti è tardiva, il licenziamento disciplinare irrogato al dirigente è illegittimo.
Cass. (ord.) 27/06/2024 n. 17721

Misure di prepensionamento finanziate dai datori di lavoro e conguaglio delle prestazioni di esodo
L’Inps ha fornito alcune indicazioni circa le modalità di gestione, di richiesta e di pagamento del conguaglio relativo alle prestazioni di esodo (attraverso fondi bilaterali, isopensione e contratto di espansione), finanziati dai datori di lavoro. I datori di lavoro possono richiedere la riduzione del finanziamento alle misure di prepensionamento calcolata in percentuale rispetto alla NASpI che il lavoratore avrebbe avuto diritto a percepire e alla relativa contribuzione. Gli importi delle riduzioni, riconosciuti per la durata prevista da ciascuna norma a titolo di “sconto” sulla provvista del finanziamento, sono stati oggetto di verifica e ricalcolo. A tale proposito, il “Portale Prestazioni esodo” dell’Inps è stato implementato con nuove funzionalità per la richiesta o il rimborso ai datori di lavoro interessati dall’eventuale conguaglio, a debito o a credito, qualora l’importo complessivamente riconosciuto non coincida con quello teoricamente spettante.
INPS, Messaggio 4/07/2024, n. 2504

Immutabili le ragioni del licenziamento per motivo oggettivo
Il principio di immutabilità delle ragioni a presidio del licenziamento si applica anche al recesso datoriale per motivo oggettivo e non è confinato all’ambito del licenziamento per motivo soggettivo. Da questo assunto deriva la conclusione che, se il datore di lavoro ha disposto il licenziamento per soppressione del posto di lavoro sul presupposto che parte delle mansioni assegnate al dipendente erano state esternalizzate, non può addurre in seguito che la soppressione si giustificava perché era stata soppressa la totalità delle mansioni in precedenza svolte dal lavoratore. In tal caso vengono, infatti, introdotti fatti nuovi che non erano stati rappresentati nella lettera di licenziamento, con violazione del principio di immodificabilità delle motivazioni alla base del recesso datoriale. La circostanza emersa in giudizio che siano state soppresse entrambe le funzioni assegnate al dipendente licenziato, e non la sola funzione indicata nella comunicazione scritta di licenziamento, non ha mera natura confermativa o integrativa dei fatti posti a base del recesso, ma introduce un fatto nuovo ed estraneo alla motivazione del licenziamento.
Corte d’Appello Venezia, 22/04/2024