Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia8 August 2024

Adempimento alla diffida dell’Ispettorato impedisce l’applicazione della sanzione
Dal 2 agosto 2024 è stato introdotto il procedimento di diffida amministrativa anche per alcune verifiche dell’Ispettorato del Lavoro, attraverso il quale viene data la possibilità di sanare la violazione entro 20 giorni dalla diffida. Il procedimento di diffida amministrativa è applicabile solo per quelle violazioni materialmente sanabili (sono escluse, ad es., le violazioni in materia di orario di lavoro) che prevedano una sanzione amministrativa pecuniaria per la quale sia previsto un importo massimo non superiore a 5.000 euro. Anche se sussistono questi due requisiti, la diffida non è comunque applicabile se ricorrono alcune condizioni alternative: che il datore di lavoro abbia commesso un’altra violazione assoggettabile a diffida nei 5 anni precedenti, che la violazione riguardi determinate materie – tra le quali rientra la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori – oppure che la sanzione derivi da norme di diritto eurounitario o internazionale. Se il datore di lavoro adempie alla diffida, il procedimento si estingue senza alcuna sanzione.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, 31/07/2024 n. 1357

Infortunio dei dipendenti e limiti alla responsabilità amministrativa dell’ente
Non sussiste la responsabilità amministrativa dell’ente che opera in un contesto di generale corretto adempimento degli obblighi antinfortunistici, nel caso in cui il singolo comportamento colposo e imprevedibile del manager – dotato di specifiche deleghe in materia di sicurezza di lavoratori all’estero – abbia determinato l’infortunio dei dipendenti. In una tale evenienza non emerge un apprezzabile vantaggio patrimoniale, ossia uno strutturale risparmio di spesa collegato alla prassi di non adeguare l’organizzazione aziendale alle disposizioni in materia antinfortunistica. In tal caso, non opera la responsabilità amministrativa dell’ente per il reato commesso dal suo dipendente, che di fatto ha generato solo un occasionale ed esiguo vantaggio patrimoniale per l’ente medesimo.
Cass., sez. penale, 02/08/2024 n. 31665

Infortunio mortale e limiti alla responsabilità del direttore dei lavori
In presenza di infortunio mortale occorso al lavoratore in cantiere, la responsabilità del Direttore dei lavori e del Responsabile del servizio prevenzione e protezione aziendale (Rspp) non può essere confermata senza l’accertamento di mancanze specifiche, a fronte di un idoneo documento di sicurezza e salute. Lo Rspp ha l’obbligo di elaborare il Dvr e i sistemi di controllo sull’attuazione delle misure precauzionali, ma non è tenuto a controllare che il datore di lavoro attui quanto indicato nel Dvr e non ha obbligo di presenza sul luogo di lavoro. Quanto al Direttore dei lavori, sul medesimo incombe l’obbligo di far osservare tutte le disposizioni in materia di salute e sicurezza, ma il sistema prevede la presenza anche di capi servizio e preposti. In caso di infortunio, il preposto è responsabile per quanto riguarda la concreta esecuzione della prestazione lavorativa, mentre il Direttore per l’organizzazione dell’attività lavorativa. Quindi, a fronte di un Dvr idoneo, della presenza del preposto e della cintura di sicurezza sul luogo di lavoro, il Rspp e il Direttore non possono essere condannati senza accertare se l’organizzazione dei lavori era stata strutturata in modo adeguato sul piano della sicurezza, inclusa la formazione e informazione dei lavoratori.
Cass., sez. penale, n. 31657/2024

Il buono pasto va riconosciuto anche per i turni notturni
Nel silenzio del CCNL, il diritto del lavoratore al buono pasto non è condizionato allo svolgimento di turni di lavoro che ricomprendano gli orari normalmente destinati alla consumazione dei pasti. Alla luce di tale principio, se il CCNL prevede il diritto dei lavoratori al servizio mensa o al buono pasto, collegandolo esclusivamente alla fruizione della pausa prevista nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore e non prevedendo ulteriori condizioni per il configurarsi del diritto, il lavoratore deve ricevere il buono pasto in tutte le giornate in cui lavori per più di 6 ore, anche se il turno ricada in fasce orarie in cui non è normalmente prevista la consumazione di un pasto (ad es. la notte).
Cass. (ord.) 31/07/2024 n. 21440

Procedura di licenziamento collettivo applicabile ai dirigenti anche in seguito alla Cigs
La procedura sui licenziamenti collettivi si applica ai dirigenti sia nell’ipotesi in cui l’impresa intenda effettuare una riduzione di personale che, in un arco 120 giorni, coinvolge almeno 5 lavoratori, sia nel caso in cui essa sia avviata dall’impresa che ha usufruito del trattamento straordinario di integrazione salariale. La tesi contraria, che esclude i dirigenti dalle procedure di licenziamento collettivo attivate dall’impresa che ha usufruito della Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs), non è condivisibile. La Direttiva dell’Unione Europea sui licenziamenti collettivi si applica, in tal senso, indistintamente a tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti, senza operare una distinzione tra procedure collettive di esubero avviate a seguito di sospensione dell’attività aziendale con ricorso alla Cigs, ovvero a prescindere da un iniziale utilizzo del trattamento straordinario di integrazione salariale. Si ribadisce, quindi, che la procedura sui licenziamenti collettivi deve applicarsi ai dirigenti in ogni caso, sia che essa nasca come procedura di riduzione del personale, sia nel caso in cui sia preceduta dall’utilizzo della Cigs.
Cass. (ord.) 30/07/2024 n. 21299

TFR e convenzione contro le doppie imposizioni Italia – Olanda
La convenzione contro le doppie imposizioni tra Italia e Olanda non prevede disposizioni specifiche per gli emolumenti erogati ai dipendenti al momento della cessazione dell’impiego, tra i quali il TFR. Tali emolumenti, in base al trattamento giuridico e fiscale riservato dal singolo Stato, possono ricadere nell’ambito di applicazione delle norme della convenzione sui redditi da lavoro (art. 15) o di quelle sulle pensioni private (art. 18). Per l’Italia, il TFR ha natura di retribuzione, seppur differita, e gli deve essere applicata la disciplina sui redditi da lavoro (art. 15). In applicazione di tale disciplina, nell’ipotesi in cui un lavoratore dipendente da un soggetto olandese lavori dall’Italia e sposti la residenza fiscale in Olanda nel corso del rapporto di lavoro, il TFR deve essere suddiviso idealmente in due quote ai fini dell’imposizione fiscale. La prima quota è assoggettata all’imposizione fiscale italiana, poiché maturata per le prestazioni di lavoro rese quanto il lavoratore era fiscalmente residente in Italia. La seconda quota è assoggettata all’imposizione fiscale olandese, poiché maturata dopo lo spostamento della residenza fiscale in Olanda.
Agenzia delle Entrate, Risposta a Interpello 01/08/2024 n. 167

L’agente ha diritto all’indennità suppletiva anche se non ha procurato nuovi clienti
La legge (art. 1751 c.c.) prevede il diritto dell’agente all’indennità meritocratica in caso di cessazione del rapporto, al ricorrere di determinate condizioni (che l’agente abbia procurato nuovi clienti o sviluppato sensibilmente gli affari con i clienti esistenti e che il preponente ne riceva sostanziali vantaggi anche dopo la cessazione del rapporto). Questa disciplina può essere derogata da accordi individuali o collettivi in senso favorevole all’agente. In applicazione di tale principio, se l’A.E.C. applicato al rapporto prevede il diritto dell’agente alla c.d. “indennità suppletiva” senza assoggettare tale diritto alle condizioni previste dalla legge per l’indennità meritocratica, il preponente deve versare l’indennità suppletiva all’agente anche se quest’ultimo non ha procurato nuovi clienti o sviluppato sensibilmente gli affari con i clienti esistenti.
Cass. (ord.) 06/05/2024 n. 12113