Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia12 September 2024

Responsabile dei lavoratori per la sicurezza ed esercizio del diritto di critica sugli organi di stampa
Nelle interviste agli organi di informazione il lavoratore che ricopre il ruolo di responsabile dei lavoratori per la sicurezza (Rls) gode delle stesse tutele previste per i lavoratori sindacalisti ed ha, quindi, titolo per denunciare pubblicamente i dati sulle condizioni di lavoro. Nel ruolo di Rls, infatti, il dipendente non è soggetto al vincolo di subordinazione, ma si pone “su un piano paritetico” rispetto al datore di lavoro, in quanto la sua azione è diretta a perseguire gli interessi collettivi dei lavoratori, in contrapposizione rispetto agli interessi datoriali. In questo ambito l’esercizio del diritto di critica, anche aspro, non può essere subordinato al consenso datoriale, ma incontra i soli limiti della correttezza formale e della veridicità sostanziale imposti dall’esigenza di tutelare la dignità della persona. Se, pertanto, le dichiarazioni rese agli organi di stampa non sono denigratorie e apertamente disonorevoli verso l’impresa e i suoi dirigenti, il responsabile dei lavoratori per la sicurezza è legittimato a denunciare ai mezzi di stampa le condizioni di lavoro in cui opera il personale e a formulare proclami di solidarietà politico-sindacale verso altri lavoratori.
Cass. (ord.) 05/09/2024 n. 23850

Decorrenza del termine per l’impugnazione del licenziamento da parte dell’incapace
La Cassazione ha sollevato un profilo di incostituzionalità rispetto all’applicazione del termine di decadenza per l’impugnazione del licenziamento (60 giorni dalla comunicazione datoriale) ai lavoratori in condizione di incapacità naturale. Ai sensi dell’art. 6, Legge n. 604/1966, se tale termine spira senza che sia intervenuta l’impugnazione, al lavoratore è preclusa la facoltà di promuovere una causa in tribunale di opposizione al licenziamento. La Corte Costituzionale dovrà, quindi, stabilire se per i lavoratori che, alla data della consegna della lettera di licenziamento, si trovino in uno stato di incolpevole incapacità naturale (accertata nell’ambito di un procedimento giudiziario) la data di decorrenza del termine di 60 giorni per l’impugnazione debba essere posticipata al momento in cui cessi lo stato di incapacità.
Cass. (ord.) 05/09/2024 n. 23874

Disciplina della precedenza nella mobilità territoriale dei docenti disabili al vaglio della CGUE
La contrattazione collettiva per i docenti della scuola pubblica prevede che i lavoratori con disabilità superiore ai due terzi abbiano diritto alla precedenza sulle domande di trasferimento (c.d. “mobilità territoriale”). Le domande di mobilità sono esaminate in due fasi distinte: la prima riguarda le domande di trasferimento tra istituti scolastici della stessa provincia (endo-provinciali), mentre la seconda attiene alle domande di trasferimento tra istituti di province diverse (extra-provinciali). Poiché le domande di trasferimento extra-provinciali dei disabili sono esaminate solo dopo l’esaurimento della prima fase, la Cassazione ravvisa una questione di compatibilità con l’ordinamento euro-unitario e ha rinviato alla Corte di Giustizia. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea dovrà, dunque, stabilire se tale disciplina è legittima e compatibile alla luce della normativa europea (Direttiva 2000/78/CE) sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
Cass. (ord.) 10/09/2024 n. 24336

Attuazione della Direttiva CSR sulla rendicontazione di sostenibilità
Il D.Lgs. n. 125/2024, di attuazione della Direttiva 2022/2464/UE (cd. CSR – Corporate Sustainability Reporting) sulla rendicontazione di sostenibilità è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 212 del 10 settembre 2024. La Direttiva mira a garantire la trasparenza verso gli stakeholders e prevede, tra gli altri, l’obbligo di inserire nel bilancio di esercizio delle società le informazioni di sostenibilità riguardanti gli impatti, i rischi e le opportunità legate ai temi ESG (che ricomprende l’ampio tema della sostenibilità sociale legata alla gestione dei rapporti di lavoro). Dal 2025 la Direttiva UE si applicherà anche alle imprese non quotate di medie dimensioni.
Decreto-Legislativo 06/09/2024 n. 125

Inapplicabili al rapporto di agenzia i termini di decadenza del Collegato Lavoro
I termini di decadenza (stragiudiziale e giudiziale) previsti dal Collegato Lavoro (art. 32, Legge 183/2010) per l’impugnazione dei licenziamenti sono inapplicabili al contratto di agenzia. Il promotore finanziario che, assumendo di essere receduto dal rapporto per giusta causa, rivendichi l’indennità di preavviso e l’indennità di cessazione del rapporto di agenzia ex art. 1751 cod. civ. non è soggetto al termine giudiziale previsto dalla norma (270 giorni, poi ridotto a 180 per i licenziamenti), in quanto la disposizione si applica unicamente ai rapporti di lavoro subordinato e alle collaborazioni coordinate e continuative. La norma deve essere interpretata in senso letterale e né i rapporti di agenzia, né quelli di rappresentanza commerciale sono inclusi tra le fattispecie cui si applica il doppio termine di decadenza. Il contratto di agenzia è, peraltro, già soggetto al termine di decadenza annuale previsto dall’art. 1751 cod. civ. per l’indennità di cessazione del rapporto e la coesistenza dei due regimi decadenziali risulterebbe incoerente.
Cass. (ord.) 29/08/2024 n. 23348

Auto aziendale ad uso promiscuo e calcolo dell’indennità di preavviso
L’auto aziendale assegnata al dirigente in uso promiscuo costituisce un beneficio in natura (cd. “fringe benefit”), il cui controvalore va incluso nella base di calcolo della retribuzione globale di fatto utile per determinare l’indennità di mancato preavviso. La concessione dell’auto aziendale ad uso sia lavorativo che privato rappresenta il contenuto di un’obbligazione che, quand’anche non ricollegabile ad una specifica prestazione, è suscettibile di essere considerata di natura retributiva. Va, quindi, confermato che nella retribuzione utilizzata per calcolare l’indennità sostitutiva del mancato periodo di preavviso rientra il valore economico dell’auto assegnata ad uso promiscuo, in quanto si tratta di una voce che trova la sua causa tipica e normale nel rapporto di lavoro cui è istituzionalmente connesso.
Cass. (ord.) 26/07/2024 n. 20938

Stock option e incidenza sulle indennità di fine rapporto
I proventi ottenuti dalla vendita delle stock option, quando hanno natura continuativa e non occasionale, costituiscono parte integrante della retribuzione del dirigente e rientrano, quindi, nella base di calcolo utile ai fini della determinazione dell’indennità di preavviso e delle altre indennità di fine rapporto. A supporto di questa conclusione, è stato affermato che le stock option costituiscono una forma di retribuzione tramite partecipazione agli utili consentita dall’art. 2099 cod. civ. e ricadono, inoltre, nella previsione dell’articolo 51 Tuir, in forza del quale sono considerate redditi di lavoro dipendente “tutte le somme e i valori in genere, (…) anche se non provenienti direttamente dal datore”. Sulla scorta di questi rilievi, devono essere inclusi nel calcolo della retribuzione di riferimento ai fini dell’indennità di preavviso e delle altre indennità di fine rapporto gli importi derivanti dall’esercizio delle stock option che hanno cadenza predeterminata in ragione della loro regolarità e non occasionalità.
Corte d’Appello di Milano, 13/05/2024 n. 470

Legittimo il licenziamento del lavoratore che gioca a calcio durante la malattia
Il lavoratore che svolga altre attività durante la malattia può essere sanzionato col licenziamento disciplinare sia nell’ipotesi in cui tali attività siano di per sé sufficienti a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando la sua fraudolenta simulazione, sia quando le attività svolte siano tali da pregiudicare o ritardare, anche solo potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore. Alla luce di tale principio, è legittimo il licenziamento del lavoratore che partecipi a una partita di calcio durante l’assenza per malattia. Invero, da tale comportamento può desumersi che il lavoratore abbia simulato uno stato fisico incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa non solo allo scopo di essere esonerato dal lavoro, ma anche al fine di conseguire il vantaggio indebito consistente nella partecipazione a una partita di calcio già programmata in orario lavorativo e implicante uno sforzo fisico gravoso.
Cass. 05/09/2024 n. 23852

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che gioca a bingo durante la malattia
Durante l’assenza per malattia il lavoratore potrebbe legittimamente svolgere attività diverse da quella lavorativa (anche ludiche o di intrattenimento), purché esse presentino due requisiti: siano compatibili con l’infermità lamentata dal lavoratore – non implicando, dunque, la simulazione della malattia – e non possano pregiudicare o ritardare il suo rientro in servizio. Il datore di lavoro che sanzioni con il licenziamento disciplinare lo svolgimento di attività ludiche durante l’assenza per malattia deve provare la simulazione della malattia o il potenziale pregiudizio al rientro del lavoratore. In applicazione di tale principio, è illegittimo il licenziamento disciplinare (con conseguente reintegra) del lavoratore che durante la malattia si sia recato presso una sala da bingo fuori dagli orari di reperibilità per la visita di controllo, in assenza della prova di simulazione della malattia o del potenziale pregiudizio che tali attività potrebbero apportare al rientro in servizio.
Cass. (ord.) 05/09/2024 n. 23858

Illegittimo il licenziamento del dipendente assente per infortunio che lavora al bar
È illegittimo il licenziamento del dipendente sorpreso a lavorare nel bar di proprietà durante l’assenza per infortunio. Lo stato di malattia/infortunio non è incompatibile con ogni attività (lavorativa o extralavorativa), ma solo con quelle prestazioni che siano foriere di ritardare o impedire la guarigione. Inoltre, incombe sul datore di lavoro l’onere di dimostrare che le attività svolte dal dipendente durante il periodo di assenza per infortunio erano tali da ritardare il pieno recupero fisico e, quindi, il rientro sul posto di lavoro. Nel caso specifico, il datore aveva comprovato che il dipendente avesse utilizzato la mano infortunata per spostare sedie e tavoli presenti nel bar, ma queste attività erano avvenute a distanza di sette mesi dall’infortunio e pochi giorni prima della ripresa del posto di lavoro. è stato, quindi, ritenuto che esse non abbiamo influito sulla piena guarigione e il licenziamento è stato annullato.
Cass. (ord.) n. 23747/2024