Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia31 October 2024

Garante Privacy: stop al software che accede all’email del dipendente e effettua i backup
Con provvedimento del 17 luglio 2024, il Garante Privacy ha sanzionato una società (importo di €80.000) per aver utilizzato nel corso di un rapporto di agenzia un software che aveva consentito di effettuare il backup della posta elettronica dell’agente, conservando sia i contenuti sia i log di accesso alle email e al gestionale aziendale. La sistematica conservazione delle email, effettuata per un considerevole periodo di tempo, e dei log di accesso alla posta elettronica e al gestionale aziendale configurano una violazione della disciplina in materia di protezione dei dati personali ed è idonea a realizzare un’illecita attività di controllo del lavoratore. Tale conservazione non risultava proporzionata e necessaria al conseguimento delle finalità di sicurezza della rete informatica e di continuità dell’attività aziendale. Il Garante Privacy ha censurato, tra l’altro, che l’utilizzo del software aveva consentito alla società di effettuare un minuzioso controllo dell’attività svolta dal collaboratore, incorrendo pertanto in una forma di controllo dell’attività lavorativa vietata dallo Statuto dei lavoratori.
Autorità Garante per la protezione dei dati personali, Newsletter 22/10/2024 n. 528

Pubblicato il Decreto-Legge che introduce l’indice di affidabilità contributiva
Con nuovo Decreto-Legge recante “Disposizioni urgenti in materia di lavoro, università, ricerca e istruzione per una migliore attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza” è stata prevista l’introduzione di indici sintetici di affidabilità contributiva (“Isac”) quale misura di contrasto al lavoro sommerso. Finalità dell’Isac è la verifica del rispetto da parte delle imprese degli obblighi in materia contributiva e, quindi, di prevenire la sottrazione di basi imponibili all’obbligo dei versamenti contributivi. Il meccanismo introdotto tramite l’Isac è assimilabile a quello degli indici di affidabilità fiscale.
Decreto-Legge 28/10/2024 n. 160

Tre mesi di congedo parentale all’80% per chi termina la maternità o la paternità dopo il 31.12.2024
Si definiscono le misure di lavoro nel Disegno di legge di bilancio 2025. Per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità obbligatorio o, in alternativa, di paternità a partire dal 1° gennaio 2024 è prevista, dal 2025, l’elevazione all’80% del secondo mese di congedo parentale da usufruire entro il sesto anno di vita del bambino (in luogo del 60% previsto dalla legislazione previgente). Per le lavoratrici e i lavoratori dipendenti che hanno cessato il congedo di maternità obbligatorio o, in alternativa, di paternità a partire dal 1° gennaio 2025 è previsto, dal 2025, un periodo di congedo parentale di tre mesi all’80% da usufruire entro il sesto anno di vita del bambino.
Art. 34, DDL Bilancio 2025

Risarcimento del danno da amianto ridotto in caso di concorso di vittima affetta da tabagismo
Gli eredi di un lavoratore hanno agito in giudizio contro il datore di lavoro per una richiesta di risarcimento danni a causa dell’insorgenza di un tumore del parente deceduto per aver lavorato per anni presso uno stabilimento siderurgico con esposizione ad amianto e senza l’utilizzo delle misure di protezione. È stato evidenziato che il tabagismo del lavoratore deceduto non interrompe il nesso causale rispetto all’insorgenza del tumore, ma va comunque considerato ai fini della quantificazione del risarcimento del danno dovuto dal datore di lavoro. Ad avviso della Suprema Corte, nell’espressione di concorso del “fatto colposo” del lavoratore rientra il fumo attivo, che costituisce un atto di volizione libero, consapevole e autonomo di un soggetto dotato di capacità di agire. Per l’effetto, in tal caso il risarcimento del danno deve essere proporzionalmente ridotto in ragione dell’entità percentuale dell’efficienza causale del comportamento colposo della vittima consistito nel fumo delle sigarette.
Cass (ord.) 24/10/2024 n. 27572

Valida la comunicazione del licenziamento tramite portale cloud aziendale
La comunicazione del licenziamento al lavoratore, che la norma di legge richiede debba essere fatta per iscritto (art. 2, L. 604/1966), può essere validamente perfezionata tramite il portale cloud aziendale. La progressiva e sempre più capillare diffusione delle tecnologie digitali in ambito aziendale consente alle imprese una gestione dinamica ed efficace di numerosi processi aziendali, nel rispetto dei vincoli di tracciabilità, sicurezza e conformità alle norme, incluse le disposizioni sul trattamento dati di cui al Regolamento UE 2016/679. In questo ambito va esaminata la validità dell’utilizzo per le comunicazioni ai lavoratori, inclusa la comminatoria del licenziamento, del portale cloud aziendale. Si deve ritenere che tale modalità sia equiparabile alla comunicazione analogica tramite i canali tradizionali, in quanto il portale cloud aziendale prevede l’assegnazione di credenziali di accesso personali al lavoratore e, inoltre, garantisce la tracciabilità della comunicazione attraverso la certificazione della ricezione della lettera di licenziamento e la sua visualizzazione da parte del lavoratore (destinatario della comunicazione).
Corte d’Appello Milano 02/09/2024 n. 647

Legittima la riqualificazione del rapporto anche in presenza di una conciliazione in sede protetta
La conciliazione in sede protetta non preclude la rivendicazione della natura subordinata del rapporto di lavoro formalmente autonomo. Infatti, gli accertamenti e le dichiarazioni contenuti nella conciliazione hanno valore “tombale” soltanto se riferiti a situazioni fattuali o giuridiche (come, ad esempio, la stipula di un preesistente negozio, un contratto, una promessa), mentre non possono riguardare valutazioni giuridiche (quali la natura subordinata o autonoma del rapporto di lavoro), il cui accertamento da parte del giudice è sempre possibile, anche in presenza di una valida conciliazione avvenuta in sede protetta. In applicazione di tale principio è stata assimilata ad un rapporto di lavoro subordinato (e non ad un rapporto di agenzia) l’attività di un informatore medico-scientifico nonostante la presenza di due verbali di conciliazione sottoscritti in sede protetta.
Cass. (ord.) 16/10/2024 n. 26891

Responsabilità solidale nei contratti atipici della grande distribuzione
Anche se non ricorre la fattispecie dell’appalto, ma una fornitura di prestazioni rese da lavoratori nel contesto di altro schema contrattuale atipico, possono trovare applicazione le tutele previste dall’art. 29, D.Lgs. 276/2003 in materia di solidarietà per i crediti vantati dai lavoratori impiegati negli appalti. In particolare, è stato espresso il principio per cui il regime di solidarietà del committente può trovare applicazione (anche) nei confronti delle imprese che, nella grande distribuzione, mediante contratti atipici a causa mista, effettuano operazioni di decentramento produttivo e di dissociazione tra la titolarità del contratto di lavoro e l’utilizzazione della prestazione lavorativa, caratterizzate da una situazione di “dipendenza economica” e di assunzione di un maggior “rischio di impresa”. Sulla scorta di questo principio, la Cassazione ha rinviato alla Corte d’Appello per verificare se le lavoratrici del supermercato – nel caso in cui quest’ultimo sia considerato contraente debole privo di valide scelte alternative economiche sul mercato – abbiano titolo per rivendicare le differenze retributive inevase nei confronti del gestore di un reparto del supermercato stesso cui erano state adibite.
Cass 16/10/2024 n. 26881

Sempre giustificata l’assenza durante l’aspettativa non retribuita concessa per esaurimento del comporto
In caso di malattia, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il periodo definito dal CCNL, c.d. “periodo di comporto”. Alcuni contratti collettivi prevedono la facoltà del datore di lavoro di concedere un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita con conservazione del posto in ipotesi particolarmente gravi, se la malattia si protragga oltre il periodo di comporto. Per concedere l’aspettativa non retribuita il datore di lavoro deve valutare preventivamente se le condizioni di salute del lavoratore possano giustificarne l’assenza. Ne deriva che dopo la concessione dell’aspettativa e per tutta la sua durata il lavoratore è esonerato dall’obbligo di giustificare le assenze. Alla luce di tali principi, il licenziamento per assenza ingiustificata intimato al lavoratore per non aver trasmesso al datore di lavoro i certificati medici di giustificazione dell’assenza durante l’aspettativa non retribuita è illegittimo e il lavoratore deve essere reintegrato.
Cass. 23/10/2024 n. 27446

Legittimo il licenziamento del dipendente che sosta ripetutamente al bar con i colleghi
È legittimo il licenziamento di un operatore ecologico che, abitualmente e senza alcuna autorizzazione, si intratteneva al bar per pause di oltre mezz’ora, facendo colazione e chiacchierando con altri colleghi durante l’orario di lavoro. Tale condotta era inoltre accompagnata da false attestazioni di servizio, con cui l’operatore documentava l’osservanza integrale dell’orario pattuito. Il comportamento del lavoratore era dunque idoneo a configurare il reato di truffa e quindi, ai termini del CCNL applicato al rapporto di lavoro (che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro solo nelle ipotesi di fatti penalmente rilevanti), rappresenta una giusta causa di licenziamento. Peraltro, anche dubitando della rilevanza penale del comportamento, la gravità dell’inadempimento sarebbe tale da integrare una giusta causa di recesso dato che per consolidata giurisprudenza l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nel CCNL ha valenza meramente esemplificativa e non è vincolante per il giudice.
Cass. (ord.) 24/10/2024 n. 27610