Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia7 November 2024

Smart working e residenza fiscale in Italia con presenza fisica più di metà anno
A partire dal 2024, per determinare la residenza fiscale dei lavoratori che operano in modalità agile in contesti internazionali, assume rilievo la presenza fisica sul territorio nazionale che si protrae per più di metà anno. Le disposizioni previgenti in tema di rapporti tra residenza fiscale e smart working conducevano a considerare fiscalmente residenti in Italia i lavoratori che, svolgendo attività da remoto, integravano per la maggior parte del periodo di imposta almeno uno dei criteri previsti (iscrizione anagrafica, residenza e domicilio). In forza del nuovo requisito della presenza fisica, previsto nel novellato articolo 2, comma 2, del Tuir, “la permanenza in Italia del lavoratore in smart working per 183 (o 184, in caso di anno bisestile) giorni determina, di per sé, la residenza fiscale nel nostro Paese”. Si precisa, quindi, che i lavoratori agili che si qualificano fiscalmente residenti dovranno tassare i redditi ovunque prodotti (cd. “world wide taxation principle”), fatta salva l’applicazione delle convenzioni contro le doppie imposizioni che potrebbero determinare una diversa ripartizione della potestà impositiva tra l’Italia e l’altro Stato contraente.
Agenzia delle Entrate, Circolare 04/11/2024 n. 20/E

Risarcibili i danni morali alla dipendente vittima di violenza sessuale sul luogo di lavoro
La dipendente che ha subito molestie sessuali nel luogo di lavoro da parte di due superiori ed è stata, quindi, vittima di stupro ha diritto al risarcimento dei danni morali derivanti dalla sofferenza interiore provocata da questi traumatici eventi. La circostanza che la dipendente sia risarcita separatamente per il danno alla salute (cd. “danno biologico”) non impedisce l’ulteriore risarcimento dei pregiudizi definibili come danni morali. In tal caso non si ha una duplicazione risarcitoria, perché i danni morali determinati dalla sofferenza interiore che le molestie e lo stupro hanno procurato alla dipendente non hanno fondamento medico-legale e non rientrano nella base percentuale dell’invalidità permanente. Si tratta di una voce distinta di danno che valorizza i pregiudizi patiti dalla vittima nella relazione con sé stessa, considerando la sofferenza interiore e il sentimento di afflizione in tutte le sue possibili forme (il dolore dell’animo, la vergogna, la disistima di sé, la paura, la disperazione, etc.). La misura del risarcimento dei danni morali deve tener conto delle condizioni personali della vittima, tra cui spiccano la giovane età della dipendente e la sua cultura profondamente religiosa.
Cass. (ord.) 25/10/2024 n. 27723

Il tempo di viaggio è indennizzabile come infortunio sul lavoro
Ad avviso della Suprema Corte, rientra nell’attività lavorativa vera e propria il tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro laddove lo spostamento sia funzionale rispetto alla prestazione di lavoro. Il carattere della funzionalità sussiste anche nei casi in cui il dipendente sia obbligato a presentarsi presso la sede aziendale e poi svolga la propria prestazione di lavoro in diverse località. In applicazione del suddetto principio, è stato cassato il giudizio di merito nel quale era stato escluso l’indennizzo dell’infortunio avvenuto durante lo svolgimento di attività lavorativa (cd. tempo di viaggio) del lavoratore che aveva dapprima raggiunto la sede aziendale con mezzi propri e poi si era recato verso il cantiere durante l’orario di lavoro per lo svolgimento delle mansioni che gli erano state richieste dal datore di lavoro.
Cass (ord.) 05/11/2024 n. 28429

Costo del “ticket di licenziamento” e richiesta di risarcimento
La domanda del datore di lavoro di essere risarcito dal lavoratore del costo relativo al “ticket di licenziamento”, che il datore ha dovuto sostenere a seguito del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore medesimo per una ininterrotta assenza ingiustificata di oltre 10 giorni subito dopo un periodo prolungato di ferie, non può essere accolta. Il ticket di licenziamento è, infatti, previsto dalla legge (art. 2, comma 31, Legge 92/2012) in ogni fattispecie di recesso datoriale, incluso il licenziamento disciplinare per inadempimento del lavoratore a causa di assenza ingiustificata. Non rileva che il lavoratore possa aver agito in modo scorretto con il preciso scopo di evitare le dimissioni e lasciare, invece, che fosse il datore di lavoro a licenziarlo per giusta causa allo scopo di ottenere l’accesso all’indennità di disoccupazione NASpI. Il datore avrebbe dovuto dimostrare che il lavoratore aveva esercitato le dimissioni per fatti concludenti ed in tal caso si sarebbe sottratto all’obbligo del pagamento del ticket di licenziamento.
Tribunale di Cremona 15/10/2024 n. 333

Esclusa la natura subordinata della prestazione di avvocato nello studio associato
L’attività professionale resa da un avvocato in forma esclusiva e continuativa a beneficio dello studio legale associato non ha natura subordinata, se le forme di coordinamento che regolano la vita associativa sono funzionali alla migliore organizzazione del lavoro. A tal proposito, si rileva che i criteri distintivi della subordinazione (potere di direzione e controllo, potere disciplinare, orario predeterminato, etc.) non sono significativi rispetto all’esercizio delle prestazioni professionali, che si caratterizzano per autonomia e indipendenza pur in presenza di un necessario coordinamento dell’attività dell’avvocato con quella dello studio legale. In senso contrario, non è dirimente il vincolo di esclusiva che lega il professionista allo studio associato, perché esso ha lo scopo di evitare potenziali conflitti di interesse tra i clienti gestiti all’interno dello studio legale associato e i clienti gestiti, in ipotesi, al di fuori della struttura associativa.
Cass. 04/11/2024 n. 28274

Formazione obbligatoria del preposto alla sicurezza ha (ancora) cadenza quinquennale
Il Ministero del Lavoro ha fornito nuovi chiarimenti in merito alla formazione del preposto nel sistema di vigilanza e prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Si precisa che il preposto sovraintende all’attività lavorativa e garantisce l’osservanza degli obblighi di legge e delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza, con il potere di disporre l’interruzione dell’attività lavorativa se sono rilevati comportamenti non conformi alle istruzioni impartite. Alla luce delle funzioni assegnate, il preposto è tenuto a svolgere periodicamente un aggiornamento formativo e il novellato art. 37, comma 7-ter, del Decreto Legislativo n. 81/2008 ha ridotto la periodicità formativa da cinque a soli due anni. Tuttavia, l’Accordo Stato-Regioni in vigore (risalente al 2011) prevede una periodicità quinquennale della formazione e non è stato ancora adottato il nuovo accordo che riduce a due anni l’intervallo formativo obbligatorio del preposto. Il Ministero ha chiarito che, in attesa che la conferenza Stato-Regioni adotti il nuovo accordo, la formazione obbligatoria per i preposti continui a seguire le regole stabilite dall’accordo del 2011 con tempistiche di aggiornamento quinquennali.
Ministero del Lavoro, Risposta ad Interpello n. 6/2024

Il rilascio di informazioni incomplete agli ispettori Inps non ha rilievo penale
La condotta del datore di lavoro che si comporti con negligenza nei confronti del personale ispettivo non ha ricadute sul piano penale, perché ad essere dirimente è la mancanza nel datore della consapevole intenzione di nascondere dati e informazioni rilevanti ai fini ispettivi. Facendo applicazione di questo principio, la Cassazione ha affermato che il rilascio al personale ispettivo dell’Inps di informazioni incomplete sullo svolgimento dell’attività dell’esercizio commerciale non ha rilievo penale, perché si traduce in una condotta negligente da parte del responsabile aziendale senza che vi sia una cosciente diffusione di informazioni errate o incomplete. Non può considerarsi penalmente responsabile il datore di lavoro (ovvero l’incaricato del datore) che si dimostri negligente nell’assunzione delle informazioni richieste dall’organo ispettivo, con conseguente riforma della decisione di condanna penale resa dai giudici di merito.
Cass. (sez. penale) 29/10/2024 n. 39659

Accordo collettivo territoriale per le conciliazioni di lavoro in sede sindacale
Confindustria Veneto Est ha sottoscritto un accordo collettivo territoriale con le sigle sindacali Cgil Treviso, Cisl Belluno Treviso e Uil Treviso per l’individuazione delle sedi e delle modalità per le conciliazioni delle controversie di lavoro in sede sindacale. L’accordo collettivo ricomprende nella nozione di sede sindacale “qualunque luogo e/o locale, anche quindi presso un’Azienda” che sia concordemente individuato quale sede di stipulazione della conciliazione dalle parti. La conciliazione si intenderà validamente stipulata in “sede sindacale” anche se conclusa con modalità “da remoto”, ovverosia per il tramite di piattaforme telematiche che mettano in contatto le parti non fisicamente presenti in uno stesso locale, purché tali piattaforme consentano la identificabilità delle parti stesse (es., utilizzando videocamere che riprendano le varie fasi della conciliazione). Per la piena validità della conciliazione in sede sindacale è necessaria la contestuale presenza fisica del funzionario sindacale con il lavoratore assistito, anche in caso di conciliazione da remoto. Inoltre, se la conciliazione avviene da remoto il verbale deve essere sottoscritto dalle parti con firma autografa su copia analogica, successivamente scansionato e scambiato tra le parti.
Accordo collettivo territoriale Confindustria Veneto Est con Cgil, Cisl e Uil Treviso 22/10/2024

Natura subordinata del lavoro giornalistico
È configurabile la natura subordinata del rapporto di lavoro giornalistico – tenuto conto del carattere creativo dell’attività di lavoro – ove sia ravvisabile uno stabile inserimento della prestazione resa dal giornalista nell’organizzazione aziendale tale da assicurare, per un apprezzabile periodo di tempo, la soddisfazione di un’esigenza informativa della testata giornalistica, attraverso la sistematica compilazione di articoli su specifici argomenti o di rubriche. Inoltre, è necessario che permanga, nell’intervallo di tempo tra una prestazione e l’altra, la disponibilità del giornalista alle esigenze del datore di lavoro. Viceversa, si può escludere la natura subordinata del rapporto di lavoro laddove le prestazioni di lavoro rese dal giornalista sono singolarmente convenute e retribuite, anche se continuative, mediante il conferimento di una serie di incarichi professionali ovvero in base ad una successione di incarichi fiduciari. Sulla base dei suddetti principi, non si può escludere la natura subordinata del rapporto di lavoro giornalistico dei fotografi che, nel realizzare foto a corredo di articoli, anche se con autonomia tecnica, risultano stabilmente inseriti nell’assetto organizzativo del giornale, in quanto inviano il prodotto in redazione coprendo in via pressoché esclusiva specifici settori informativi e sono quotidianamente in contatto con la redazione, dalla quale ricevono istruzioni su cosa fotografare e sull’affiancamento al giornalista.
Cass (ord.) 10/10/2024 n. 26466