Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia19 December 2024

Collegato Lavoro approvato da Senato
Il Collegato Lavoro è stato approvato dal Senato e si attende la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Tra le numerose misure spiccano:

• quanto al periodo di prova nei contratti a termine, viene fissato il criterio numerico di 1 giorno di effettivo lavoro in prova ogni 15 giorni di calendario, con un tetto minimo di durata di 2 giorni e massimo di 15 giorni (se il contratto a termine ha durata non superiore a 6 mesi) o 30 giorni (se il contratto ha durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi);
• quanto alle dimissioni per assenze ingiustificate, decorso il termine massimo di 15 giorni (o il diverso termine previsto dal contratto collettivo) il datore, previa comunicazione all’ITL del superamento da parte del lavoratore del numero massimo di assenze ingiustificate, ha facoltà di risolvere il rapporto. In tal caso, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore. L’ITL ha, tuttavia, facoltà di verificare la veridicità della comunicazione datoriale e il lavoratore può sottrarsi al recesso se dimostra che l’omessa giustificazione delle assenze è imputabile a cause di forza maggiore o allo stesso datore;
• quanto alla somministrazione a termine, si prevede (i) la rimozione della deroga che consentiva di superare il limite massimo di 24 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato da parte dell’agenzia del lavoro, (ii) l’esclusione dai limiti quantitativi di computo dei lavoratori a tempo (diretti o tramite somministrazione) dei lavoratori somministrati a termine assunti a tempo indeterminato dall’agenzia del lavoro e (iii) l’esclusione del regime delle “causali” per i rapporti di lavoro a termine tra agenzie del lavoro e determinate categorie di lavoratori somministrati (tra cui, disoccupati che fruiscano di disoccupazione agricola da almeno 6 mesi e lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati);
• quanto alle attività stagionali, viene (i) esclusa la disciplina dello “stop and go” tra un contratto a termine e quello successivo e (ii) allargato il perimetro delle attività stagionali ricomprendendo, tra l’altro, quelle attività necessarie per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;
• quanto allo smart working, si prevede che i datori di lavoro debbano comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni dall’avvio dello smart working, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione dello smart working (nonché le eventuali modifiche della data di cessazione).
  Collegato Lavoro, approvazione del Senato 11/12/2024

Maltrattamenti verso la moglie e giusta causa di licenziamento
Il licenziamento del lavoratore condannato in sede penale per maltrattamenti alla moglie è sorretto da giusta causa. Anche la condotta illecita extralavorativa è suscettibile di rilievo disciplinare, perché il lavoratore è tenuto a non attuare, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro, ovvero da compromettere il vincolo fiduciario alla base del rapporto. I maltrattamenti nei confronti della moglie, accertati con sentenza penale passata in giudicato, sono condotte connotate da caratteri di gravità, che rilevano per il mancato rispetto della altrui dignità e per le forme di violenza e sopraffazione fisica e psichica che le caratterizzano. Queste condotte, sia pur rese in un contesto familiare ed extralavorativo, sono incompatibili con la permanenza del dipendente in un rapporto di lavoro che comporta constante contatto con l’utenza, posto che la mansione richiede capacità di autocontrollo e rigoroso rispetto verso il pubblico.
Cass. 11/12/2024 n. 31866

Clausole di gradimento dei lavoratori nel contratto d’appalto
Le clausole di gradimento inserite nei contratti di appalto, in forza delle quali il committente può chiedere di sostituire i lavoratori non graditi, sono indice di un diretto controllo sul personale impiegato nell’appalto. Se la clausola di gradimento precisa che l’appaltatrice è “tenuta a procedere all’immediata sostituzione” dei lavoratori ritenuti dalla committente scorretti, turbolenti o incapaci, si realizza una situazione per cui, di fatto, è il medesimo committente ad esercitare i poteri di controllo e disciplinari sui lavoratori dell’appaltatrice. Per effetto della clausola di gradimento si determina, in tal modo, una totale, indiscriminata e arbitraria sottoposizione del dipendente dell’appaltatrice al gradimento della committente. Ne consegue che l’appalto non è genuino e i lavoratori dell’appaltatrice hanno diritto alla costituzione del rapporto alle dipendenze della committente.
Trib. Catanzaro 10/12/2024 n. 1028

L’indennità di mensa e il computo nel TFR
L’indennità di mensa non rientra nella base di calcolo del TFR, salvo che una disposizione più favorevole sia stata prevista dai contratti collettivi. Il valore del servizio mensa e l’importo della prestazione sostitutiva percepita da chi non usufruisce della mensa aziendale non fanno parte della retribuzione a nessun effetto attinente ad istituti legali e contrattuali del rapporto di lavoro. Unica eccezione a questa regola si ha se l’indennità sostitutiva della mensa è disciplinata dal CCNL e ivi si prevede l’incidenza sul trattamento di fine rapporto. In applicazione di questo principio, è stato ribaltato il giudizio di merito e si è ribadito che l’indennità di mensa non ha valore ontologicamente retributivo e, dunque, salva diversa previsione da parte dei contratti collettivi (inclusi i contratti aziendali), non va considerata nella base di calcolo del TFR.
Cass. (ord.) 10/12/2024 n. 31719

Controlli difensivi sulle condotte che danneggiano l’immagine aziendale e licenziamento disciplinare
In linea generale, i controlli sui lavoratori non possono riguardare il mero inadempimento all’obbligo di svolgere correttamente la prestazione lavorativa. Sono sottratti a tale divieto e sono, quindi, legittimi i c.d. “controlli difensivi” eseguiti tramite un’agenzia di investigazione privata con l’ausilio di strumenti tecnologici e volti ad accertare comportamenti illeciti del lavoratore, preventivamente denunciati al datore di lavoro e consistenti nella falsa attestazione dell’orario degli interventi programmati fuori dai locali aziendali, nello svolgimento di attività estranee alla prestazione lavorativa durante l’orario di lavoro e nell’utilizzo abituale e costante dell’automezzo aziendale per scopi del tutto personali. Tali condotte, invero, devono considerarsi illecite e non consistenti nel mero inadempimento dell’obbligo lavorativo, poiché danneggiano il patrimonio aziendale, da intendersi in senso ampio come comprensivo anche dell’immagine aziendale. In tale ipotesi, sono legittimi sia il procedimento disciplinare che il conseguente licenziamento per giusta causa basati sull’esito dei controlli difensivi.
Cass. (ord.) 21/11/2024 n. 30079

L’indennità di volo e la sura rilevanza ai fini della determinazione dell’indennità di maternità
La Suprema Corte si è pronunciata in merito al trattamento economico delle lavoratrici del settore aereo durante il periodo di maternità, chiarendo che l’indennità di volo minima deve essere computata nella misura intera (100%) ai fini della determinazione dell’indennità di maternità, in quanto, essendo una componente retributiva garantita, non può essere subordinata all’attività concretamente svolta. Diversamente, l’indennità di volo aggiuntiva, che è strettamente connessa allo svolgimento effettivo della prestazione lavorativa (come le ulteriori indennità variabili connesse con l’attività di assistente di volo), va computata nella misura del 50% ai fini del calcolo dell’indennità di maternità.
Cass. (ord.) 04/12/2024 n. 31100

Il diritto ai permessi per l’assistenza al disabile non può essere assoggettato a un termine
Il diritto ai permessi retribuiti per l’assistenza a un familiare con disabilità in situazione di gravità (art. 33, L. n. 104/2012) sorge a seguito della presentazione della domanda amministrativa all’Inps e, in presenza delle condizioni richieste dalla legge (rapporto di lavoro subordinato, situazione di disabilità grave del familiare riconosciuta dall’apposita commissione medica costituita presso l’Inps e assenza del ricovero a tempo pieno dell’assistito), si configura come un’obbligazione di durata che permane sino a quando le suddette condizioni vengano meno. Ne deriva, sotto un primo profilo, che l’Inps non può assoggettare il diritto ai permessi a un termine predefinito e, sotto un secondo profilo, che è onere dell’Inps e del datore di lavoro accertare l’eventuale venire meno dei requisiti che legittimano la fruizione del diritto da parte del lavoratore, laddove in assenza di tale accertamento il diritto a fruire dei permessi per l’assistenza del familiare disabile non può essere negato.
Cass. 28/11/2024 n. 30628