Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia2 January 2025

Le (nuove) misure labour della Legge di Bilancio 2025
Il 28 dicembre 2024 è stata approvata la manovra di bilancio per l’anno 2025 con alcune misure in materia di lavoro e previdenziale. Tra le misure di maggior rilievo si segnala quanto segue:

• per i periodi d’imposta 2025, 2026 e 2027, l’importo delle misure di welfare aziendale esente è confermato (in continuità a quanto già previsto per l’anno 2024) per tutti i lavoratori nell’importo di €1.000 (rispetto al regime ordinario di €258,23 annui) e ricomprende le somme erogate o rimborsate dal datore per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico, dell’energia elettrica e del gas naturale, nonché per le spese del contratto di locazione e degli interessi sul mutuo della prima casa. L’importo esente è aumentato a €2.000 per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico. I datori di lavoro che decidono di applicare queste misure di welfare sono tenuti ad informare preventivamente le RSU, laddove presenti (art. 1, commi 390 e 391);
• per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 1° gennaio al 31 dicembre 2025 sono esenti da imposizione fiscale le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro nel corso dei primi due anni dall’assunzione per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione degli immobili locati. L’esenzione non rileva ai fini contributivi e si applica entro il limite di €5.000 annui a condizione (a) che il lavoratore trasferisca la residenza nel comune di lavoro, (b) che tale comune disti almeno 100 chilometri dal comune della precedente residenza del lavoratore e (c) che il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente l’assunzione non sia stato superiore a €35.000 (art. 1, commi da 386 a 389);
• è previsto, per i genitori che fruiscono alternativamente del congedo parentale, in aggiunta all’attuale previsione di una indennità pari dell’80% della retribuzione per un mese entro il sesto anno di vita del bambino, il riconoscimento di ulteriori due mesi di indennità pari al 80% (in luogo del 60%, già previsto per il secondo mese, e del 30%, già previsto per il terzo mese). La nuova disciplina si applica ai lavoratori che terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità dal 1° gennaio 2024 (art. 1, commi 217 e 218);
• è estesa anche per gli anni 2025, 2026 e 2027 l’imposta sostitutiva dell’IRPEF con aliquota al 5% per l’erogazione dei premi di risultato ai lavoratori dipendenti, nonché per le forme di partecipazione agli utili d’impresa (art. 1, comma 385);
• per le lavoratrici dipendenti (escluse quelle domestiche) o autonome madri di almeno due figli è stato previsto l’esonero parziale dalla quota dei contributi previdenziali (la cui misura dovrà essere stabilita con apposito decreto ministeriale) a decorrere dall’anno 2025 e fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo. A decorrere dall’anno 2027, per le madri di tre o più figli, l’esonero contributivo spetta fino al mese del compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo. L’esonero spetta a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non siano superiori a €40.000 su base annua. L’esonero parziale non spetta, per gli anni 2025 e 2026, alle lavoratrici beneficiarie dell’esonero totale di cui all’articolo 1, comma 180, della legge di Bilancio 2024 (art. 1, comma 219);
• per il periodo dal 1° gennaio al 30 settembre 2025, in favore dei lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e del comparto del turismo con un reddito nel 2024 fino a €40.000 è stato previsto il riconoscimento di una somma a titolo di trattamento integrativo speciale pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte per lavoro notturno e per lavoro straordinario nei giorni festivi (art. 1, commi da 395 a 398);
• sono prorogate alcune misure di sostegno al reddito a carico del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione, tra le quali: (a) è prorogato per il 2025 il trattamento straordinario di integrazione salariale per crisi aziendale in caso di cessazione dell’attività produttiva (fino ad un massimo di 12 mesi) nelle ipotesi di cui all’art. 44, D.L. 28.09.2018, n. 109 (prospettive di cessione dell’attività con riassorbimento occupazionale, interventi di reindustrializzazione del sito produttivo ovvero percorsi di politica attiva); (b) è previsto, in continuità con le tutele già autorizzate, il riconoscimento di un ulteriore periodo di trattamento straordinario di integrazione salariale (in via eccezionale, in deroga agli artt. 4 e 22, D.Lgs. 148/2015) fino al 31 dicembre 2025 alle imprese di interesse strategico nazionale con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a mille che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale (art. 1, commi da 188 a 196).
  Legge di Bilancio, approvazione del Senato 28/12/2024

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Collegato Lavoro
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 13/12/2024 n. 203 (c.d. Collegato Lavoro). Tra le numerose misure spiccano:

• la previsione di nuovo criterio per la quantificazione del periodo di prova nei contratti a termine;
• la nuova disciplina sulla risoluzione del rapporto per volontà del lavoratore in caso di assenze ingiustificate;
• in materia di somministrazione lavoro: (a) per i somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia del lavoro, la deroga al limite massimo di 24 mesi di somministrazione a termine, nonché l’esclusione dai limiti quantitativi per i rapporti a tempo determinato e (b) per i rapporti di lavoro a termine tra agenzie del lavoro e determinate categorie di lavoratori somministrati, l’esclusione del regime delle “causali”;
• l’esclusione dello “stop&go” per i contratti a termine nell’ambito di attività stagionali e l’estensione del perimetro di queste ultime;
• l’obbligo per i datori di lavoro di comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni dall’avvio dello smart working, i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione dello smart working (nonché le eventuali modifiche della data di cessazione).
  Legge 13/12/2024 n. 203

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Milleproroghe con proroga sui contratti a termine
È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge 27/12/2024 n. 202 (c.d. Decreto Milleproroghe), con proroghe e modifiche normative volte a garantire la continuità dell’azione amministrativa. Il Decreto interviene sulla disciplina dei contratti a termine e prevede la proroga al 31 dicembre 2025 della scadenza (già prevista al 31 dicembre 2024) entro la quale i datori di lavoro privati, in assenza di apposita disciplina dei contratti collettivi, possono continuare ad utilizzare i contratti a termine di durata superiore a dodici mesi attraverso la indicazione delle “esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva” che giustificano la prosecuzione del rapporto a termine fino al limite massimo di 24 mesi.
Decreto-Legge 27/12/2024 n. 202

Certificati di malattia senza dati personali sulla salute del lavoratore
Le certificazioni di malattia che attestano la presenza in ospedale per giustificare un’assenza dal lavoro o l’impossibilità di partecipare ad un concorso non devono riportare dati personali in eccesso, quali le indicazioni della struttura presso la quale è stata erogata la prestazione sanitaria, il timbro con la specializzazione del medico o informazioni che possano far risalire allo stato di salute del paziente/lavoratore. In applicazione dei suddetti principi, il Garante Privacy ha sanzionato un’azienda sanitaria marchigiana per aver disposto un certificato medico di assenza da lavoro con l’indicazione del reparto che aveva erogato la prestazione sanitaria, in violazione degli obblighi di sicurezza e del principio di minimizzazione dei dati personali e di “privacy by design”.
Garante Privacy, Provvedimento n. 581/2024 in Newsletter 23/12/2024

Conguaglio di fine anno dei contributi previdenziali e assistenziali
L’Inps ha fornito le istruzioni per effettuare le operazioni di conguaglio contributivo di fine anno, individuando alcune fattispecie particolari che riguardano i datori di lavoro che operano con il flusso UniEmens. In particolare, tra le modalità di rendicontazione illustrate si segnalano: (i) gli elementi variabili della retribuzione; (ii) il massimale contributivo e pensionabile; (iii) il contributo aggiuntivo IVS 1%; (iv) i conguagli dei contributi versati sui compensi per ferie a seguito della fruizione delle stesse; (v) i fringe benefit esenti non superiori al limite di €1.000 per la generalità dei dipendenti (elevato a €2.000 per i dipendenti con figli a carico per l’anno 2024); (vi) le auto aziendali a uso promiscuo; (vii) i prestiti ai dipendenti; (viii) i conguagli per versamenti di quote di TFR e la rivalutazione annuale del TFR al Fondo di Tesoreria.
INPS, Circolare 23/12/2024 n. 108

Partecipazione alle trattative e rappresentatività dell’associazione sindacale
La costituzione della rappresentanza sindacale aziendale deve essere consentita non soltanto alle associazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi applicati in azienda, ma anche alle sigle sindacali che si impongono di fatto in azienda partecipando alle trattative, ovvero che hanno diritto ad imporsi di fatto perché, d’altra parte, sarebbe illegittima una loro esclusione. In applicazione del suddetto principio, è stato ritenuto antisindacale il comportamento di una società che aveva escluso dalle trattative per il rinnovo di un accordo di secondo livello un sindacato in precedenza non firmatario dell’accordo collettivo. Poiché il sindacato escluso aveva un numero di iscritti (12) che, in un contesto di circa 80 dipendenti, risultava pari al 15% della popolazione aziendale e al 28% dei lavoratori “sindacalizzati”, la sua esclusione è stata dichiarata illegittima. L’efficacia dell’accordo aziendale è stata sospesa, con invito alla società di consentire la partecipazione alle trattative della sigla sindacale estromessa.
Trib. Venezia, Giudice Menegazzo, 14/11/2024