Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia23 January 2025

Ammessi quattro quesiti referendari abrogativi in materia di lavoro
La Corte Costituzionale ha ammesso quattro quesiti referendari relativi alle norme sulla gestione dei rapporti di lavoro. In sintesi, questi sono i quesiti ammessi:

• Referendum abrogativo in merito alla disciplina sui licenziamenti illegittimi introdotta dal Jobs Act per i contratti a tutele crescenti;
• Referendum abrogativo in merito a norme sui licenziamenti e sulle corrispondenti indennità economiche nelle imprese di dimensioni ridotte;
• Referendum abrogativo in merito a norme dei contratti a termine, con specifico riferimento alle previsioni sull’apposizione del termine al contratto, sulla durata massima, sulle proroghe e sui rinnovi dei contratti a termine; e
• Referendum abrogativo in merito a norme sulla limitazione della responsabilità solidale del committente per infortuni sul lavoro negli appalti e subappalti, come conseguenza dei rischi specifici legati all’attività produttiva delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.

La Corte Costituzionale ha anticipato la prossima pubblicazione delle sentenze relative ai quattro quesiti referendari ammessi.
Corte Costituzionale, Comunicato 20/01/2025

INL fornisce indicazioni operative sulle “dimissioni per fatti concludenti”
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito le indicazioni operative riguardo alle c.d. “dimissioni per fatti concludenti” conseguenti all’assenza ingiustificata del lavoratore, la cui disciplina è stata introdotta dal recente Collegato Lavoro (art. 19, L. 13 dicembre 2024 n. 203). Nell’ipotesi in cui il lavoratore raggiunga il numero massimo di assenze ingiustificate previsto dal CCNL (ovvero 15 giorni di assenza ingiustificata, in mancanza di previsioni del CCNL), il datore di lavoro ha l’onere (se intende far valere la causa di risoluzione del rapporto) di trasmettere all’ITL competente una comunicazione via PEC che riporti tutte le informazioni indicate nel modello fornito dall’INL (dati del datore di lavoro e del lavoratore, nonché dichiarazione dei giorni di assenza ingiustificata). Dopo l’invio della comunicazione, il datore di lavoro può procedere alla comunicazione telematica di cessazione del rapporto. L’ITL dovrà verificare la veridicità della comunicazione datoriale entro i 30 dalla sua ricezione. Nel caso in cui l’ITL accerti la falsità della comunicazione o emerga che il lavoratore non ha giustificato l’assenza per cause di forza maggiore o per un fatto imputabile al datore di lavoro, comunicherà al lavoratore e al datore di lavoro l’inefficacia della cessazione. In tale ultima ipotesi, il datore di lavoro dovrà ricostituire il rapporto di lavoro e riammettere il dipendente al lavoro.
Ispettorato Nazionale del Lavoro nota 22/01/2025 n. 579

Minacce e offese in contesto extra-lavorativo costituiscono insubordinazione
Il dipendente che, a seguito di un precedente procedimento disciplinare, offende e minaccia in pubblico i superiori ritenendosi perseguitato compie un atto di insubordinazione che giustifica il licenziamento. Non è rilevante che le minacce e le offese siano state pronunciate in ambito extra-lavorativo, né che siano state formulate non ai diretti destinatari, ma a terze persone, perché il chiaro intento del lavoratore era che tali offese e minacce venissero, quindi, riferite dai terzi ai superiori in azienda. La nozione di insubordinazione non può essere, in tal senso, limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale.
Cass. (ord.) 20/01/2025 n. 1376

Nel licenziamento per gmo il giudizio di fungibilità ha ad oggetto la professionalità
Nell’ipotesi di licenziamento per soppressione della posizione lavorativa, il datore di lavoro deve svolgere un giudizio di fungibilità tra il lavoratore addetto alla posizione soppressa e i suoi colleghi, volto a individuare (con l’ausilio dei criteri di scelta) il lavoratore da licenziare tra coloro che risultino fungibili. Tale giudizio deve riguardare la professionalità dei lavoratori comparati – da intendersi quale bagaglio professionale – e non la natura delle mansioni di fatto svolte al momento del licenziamento. In applicazione di questi principi, sono state ritenute non omogenee la professionalità di un lavoratore incaricato delle vendite direttamente sul territorio di uno stato estero e la professionalità di un lavoratore che si occupava di vendite all’estero, ma operando dal territorio italiano tramite intermediari. Conseguentemente, è stato ritenuto sussistente il motivo oggettivo di licenziamento, anche se il lavoratore addetto alle vendite all’estero tramite intermediari era stato assunto solo un mese prima del licenziamento del collega.
Cass. (ord.) 20/01/2025 n. 1364

Senza utilizzo degli ammortizzatori prevista riduzione contributiva per le imprese minori
Da gennaio 2025, le imprese di piccole dimensioni che hanno accesso agli ammortizzatori sociali per riduzione e sospensione di attività previsti dal Fis e dal Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali possono contare su una riduzione del contributo ordinario mensile. La condizione per beneficiare della riduzione risiede nel mancato utilizzo degli ammortizzatori sociali. Più in dettaglio, i requisiti richiesti sono: (i) aver occupato nel semestre di riferimento una media non superiore a 5 lavoratori e (ii) non aver effettuato richieste di assegno di integrazione salariale (Ais), per almeno 24 mesi, a partire dal termine del periodo di fruizione del trattamento. L’Inps precisa che l’accesso alla riduzione dell’aliquota mensile avverrà senza adempimenti per i datori di lavoro interessati. Sarà, infatti, la procedura informatica, dopo i necessari controlli, ad assegnare alle posizioni contributive lo specifico codice di autorizzazione “2Q”, che consente di versare la contribuzione in misura ridotta.
INPS, Circolare 20/01/2025 n. 5

Le attività accessorie rientrano nell’assistenza resa in forza dei permessi della Legge 104
Non si ha abuso dei permessi per assistere il familiare disabile ex art. 33, comma 3, L. 104/1992 se il lavoratore dedica all’assistenza un tempo inferiore alla metà dell’intera giornata di permesso, perché occorre considerare la qualità (e non solo la quantità) delle attività e dei servizi di assistenza resi a favore del familiare disabile. Laddove nei giorni di permesso il lavoratore abbia svolto attività accessorie, quali l’acquisto di medicinali o generi di prima necessità e il supporto alla partecipazione sociale del disabile, si rientra nell’ambito dell’assistenza al disabile di cui alla norma di legge. In tale contesto, non è rilevante che il lasso temporale dedicato all’assistenza, incluse le attività accessorie, che ne sono parte integrante, sia pari a circa il 45% dell’intero orario di cui al permesso, perché risulta soddisfatto il requisito assistenziale alla luce della qualità dei servizi prestati al familiare disabile. È, pertanto, illegittimo il licenziamento irrogato al dipendente.
Cass. (ord.) 17/01/2025 n. 1227

Chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate sulla maggiorazione del costo deducibile per nuove assunzioni
L’Agenzia delle Entrate ha fornito i chiarimenti applicativi riguardo la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione, introdotta nel 2024 (art. 4 D.lgs. n. 216/2023) e prorogata per il triennio 2025-2027 (art. 1, commi 399 e 400, L. n. 207/2024). L’agevolazione viene riconosciuta per il personale di nuova assunzione, anche appartenente a categorie svantaggiate (per le quali è previsto un incremento aggiuntivo del costo deducibile). L’Agenzia delle Entrate ha precisato, tra l’altro, l’ambito soggettivo e i presupposti oggettivi di applicazione della misura, le modalità di determinazione della maggiorazione, nonché gli adempimenti necessari alla fruizione.
Agenzia delle Entrate, Circolare 20/01/2025 n. 1/E

Aggiornate le FAQ dell’INL sulla patente a crediti per la sicurezza nei cantieri
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha aggiornato le FAQ del proprio sito web sulla c.d. “patente a crediti” per la sicurezza sul lavoro nei cantieri temporanei o mobili (art. 27 D.lgs. n. 81/2008). Le FAQ chiariscono alcuni aspetti pratici per gli operatori del settore, specificando l’ambito di applicazione soggettivo (quali imprese e lavoratori autonomi sono obbligati a esserne in possesso per poter operare sui cantieri) e oggettivo (per quali tipologie di cantieri è richiesta la patente a crediti). Le FAQ chiariscono, quindi, gli obblighi per i committenti, tra cui la necessità di verificare il possesso della patente a crediti da parte degli operatori cui si applica la disciplina.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, FAQ 17/01/2025

Esenzione anche per i fringe benefit erogati tramite carta di debito utilizzabile su piattaforma welfare
L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti sulla previsione in Legge di Bilancio 2025 (art. 1, commi 390-391, L. 31.12.2024 n. 207) che ha confermato fino al 2027 l’erogazione dei fringe benefit ai dipendenti, escludendone l’imponibilità fiscale, laddove siano rispettate determinate soglie di valore annuali (€1.000 annuali, elevati a €2.000 per i lavoratori con figli a carico). I fringe benefit sono fiscalmente esenti anche se concessi tramite una carta di debito utilizzabile su apposita piattaforma welfare messa a disposizione dal datore di lavoro, purché la carta presenti i requisiti imposti per i c.d. “documenti di legittimazione” alla fruizione dei fringe benefit (Decreto del Ministero del Lavoro, 25 marzo 2016). A tal fine, la carta di debito deve essere utilizzabile solamente dal lavoratore titolare, deve avere un massimale di spesa uguale o inferiore alla soglia dell’esenzione fiscale ed essere utilizzabile presso un numero limitato di esercenti preventivamente individuati come potenziali erogatori dei fringe benefit ai lavoratori.
Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello 15/01/2025 n. 5

Indicazioni Inps sugli ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie per il 2025
L’Inps fornisce chiarimenti sulle principali disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di sostegno al reddito e alle famiglie introdotte dai più recenti atti normativi (tra i quali, il “Collegato Lavoro”, L. n. 203/2024, e la “Legge di Bilancio 2025”, L. n. 207/2024). Le indicazioni fornite dall’Inps hanno carattere riepilogativo e propongono una sintesi delle varie novità, che includono: (i) la sospensione delle integrazioni salariali per le giornate di lavoro prestate nel periodo di fruizione di un ammortizzatore sociale, (ii) i requisiti di accesso alla NASpI per i lavoratori che abbiano interrotto un precedente rapporto di lavoro per dimissioni o risoluzione consensuale nei 12 mesi precedenti la richiesta e (iii) l’incremento dei mesi di congedo parentale indennizzati all’80%.
INPS, Circolare 15/01/2025 n. 3

Spese per assistenza agli invalidi sempre deducibili anche in assenza di qualifica professionale
Sono sempre deducibili le spese sostenute per il collaboratore domestico, anche in assenza di una particolare qualifica professionale del soggetto che presta l’assistenza, ed anche se l’assistenza non ha natura specialistica. Ciò che rileva per l’accesso agli sgravi fiscali è che l’assistenza resa dal collaboratore domestico sia specificamente diretta alla tutela della persona bisognosa, sia che si tratti di un soggetto afflitto da grave e permanente invalidità o menomazione per la quale è stato riconosciuto lo stato di handicap grave, sia nel caso in cui, anche se non riconosciuto come disabile grave, il soggetto destinatario dell’assistenza non sia autosufficiente nel compimento degli atti di vita quotidiana.
Cass. (ord.) 09/01/2025, n. 449

Discriminatorio applicare il periodo di comporto omogeneo al lavoratore disabile
È nullo il licenziamento per superamento del periodo di comporto della lavoratrice assente per malattia, se lo stato di assenza è riconducibile ad una patologia collegata alla condizione di disabilità. Nonostante il CCNL preveda un periodo di comporto omogeneo apparentemente neutro, la suddetta previsione contrattuale pone il portatore di handicap in una condizione di particolare svantaggio rispetto agli altri lavoratori in azienda. Pertanto, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione al lavoratore disabile delle previsioni del CCNL sul periodo di comporto omogeneo per tutti i lavoratori, computando tra le assenze per malattia anche i giorni di assenza dovuti alla patologia collegata alla disabilità. Questa condizione si produce anche se la patologia di cui soffre la lavoratrice è cronica o se il datore di lavoro non ne è a conoscenza. Inoltre, anche se il CCNL prevede un periodo di aspettativa oltre al periodo di comporto, l’utilizzo di tale istituto è una mera facoltà del lavoratore e non esonera il datore di lavoro dal proprio obbligo di controllare se i giorni di malattia sono tutti utili ai fini del computo del periodo di comporto.
Trib. Milano, Giudice Moglia, 08/01/2025