Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia13 February 2025

Licenziamento per condotta contraria al minimo etico e affissione del codice disciplinare
Il comportamento del dipendente di una banca che accede abusivamente ai conti correnti di clienti e colleghi, al di fuori delle strette esigenze lavorative, costituisce una grave violazione degli obblighi di fedeltà e riservatezza, nonché della normativa in materia di protezione dei dati personali, la cui valutazione deve essere effettuata in relazione al rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Questo comportamento costituisce violazione dei doveri fondamentali di lealtà e riservatezza cui sono tenuti i lavoratori, configurando una violazione del cd. “minimo etico” che legittima il licenziamento per giusta causa anche in assenza di previa affissione del codice disciplinare.
Cass. (ord.) 05/02/2025, n. 2806

Non si applicano le tutele del whistleblowing alle segnalazioni di carattere personale
Il lavoratore non può avvalersi della procedura di whistleblowing per formulare lamentele di carattere personale o per promuovere rivendicazioni attinenti al proprio rapporto di lavoro, né può farvi ricorso per segnalare contestazioni nei confronti dei superiori gerarchici o di altri colleghi. Il canale di segnalazione previsto dalla normativa sul whistleblowing è funzionale alla emersione di atti illeciti presenti nelle organizzazioni aziendali e al contrasto verso ogni forma di corruzione. Il lavoratore che segnala condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in occasione del proprio rapporto di lavoro gode di un particolare regime di tutela, che mira a proteggerlo contro le ritorsioni e le ricadute negative sul piano lavorativo. Da questo ambito sono escluse le denunce del lavoratore per ragioni personali o per altre contestazioni del dipendente relative al suo contratto di lavoro o ai rapporti con i superiori gerarchici.
Cass. 27/01/2025 n. 1880

Licenziamento disciplinare del dipendente filmato mentre sottrae beni aziendali
È legittimo il licenziamento disciplinare del dipendente che viene filmato dalle telecamere installate nel piazzale esterno dell’impresa mentre sottrae alcuni beni aziendali. L’utilizzo delle videoregistrazioni ai fini disciplinari è legittimo laddove le riprese siano finalizzate alla tutela del patrimonio aziendale (nel rispetto delle previsioni di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori), nonché a seguito di un fondato sospetto su specifici illeciti posti in essere dal lavoratore. Il datore di lavoro non ha l’obbligo di mettere le videoregistrazioni a disposizione del lavoratore durante il procedimento disciplinare, posto che in sede giudiziale, quando avrà promosso la causa, il lavoratore avrà la possibilità di ottenere dal giudice un ordine di esibizione.
Cass. 06/02/2025, n. 3045

Niente tredicesima mensilità se il datore non applica il CCNL
Alla luce del vigente ordinamento, non si può affermare che la generalità dei lavoratori subordinati abbia un insopprimibile diritto alla corresponsione della tredicesima mensilità, quale componente separata e aggiuntiva alle dodici mensilità che compongono la retribuzione annuale. Salvo che il datore applichi un contratto collettivo nazionale di lavoro che prevede il diritto alla “gratifica natalizia” o tredicesima mensilità, la prassi aziendale di suddividere la retribuzione annuale in dodici mensilità è pienamente legittima. Pertanto, se il datore di lavoro non applica un CCNL che preveda il riconoscimento della tredicesima mensilità, i lavoratori non possono vantare uno specifico diritto al pagamento della “gratifica natalizia”. In tal caso, il solo spazio che residua ai lavoratori per rivendicarne il pagamento può risiedere nell’applicazione del principio costituzionale sulla giusta retribuzione (art. 36 Cost.), laddove si dimostri che, in assenza della tredicesima, la retribuzione erogata ai lavoratori non soddisfa i canoni di sufficienza e adeguatezza del trattamento retributivo.
Tribunale di Busto Arsizio, 09/01/2025 n. 30

Illegittimo (e non nullo) il licenziamento determinato dal trasferimento d’azienda
Il licenziamento determinato dal trasferimento d’azienda non è nullo, ma annullabile per difetto di giustificato motivo oggettivo. L’art. 2112 c.c. non pone un generale divieto di recesso datoriale, ma si limita ad escludere che la vicenda traslativa possa di per sé giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro. Ne consegue che non opera il rimedio della reintegrazione, ma unicamente la tutela obbligatoria prevista, nello specifico caso in esame, per le imprese di dimensioni minori (art. 8, Legge n. 604/1966). A seguito della dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimato prima della cessione, il pagamento dell’indennità risarcitoria è posta a carico della cedente, in quanto in tal caso non opera la regola generale per cui, così come previsto dall’art. 2112 cod. civ., il rapporto di lavoro si trasferisce in capo al cessionario.
Cass. 31/01/2025 n. 2301

Regime fiscale impatriati applicabile al lavoratore dipendente che rientra in Italia come autonomo
L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che accedono al regime fiscale di favore degli impatriati anche i lavoratori autonomi che rientrano in Italia a seguito di un precedente rapporto di lavoro dipendente estero con la medesima società. Il regime speciale si applica ai redditi di lavoro dipendente, assimilati e autonomi prodotti in Italia da lavoratori che trasferiscono la residenza in Italia. Per beneficiare delle agevolazioni, pari alla detassazione del reddito prodotto in Italia nella misura del 50% (entro il limite annuo di €600.000), i lavoratori devono risiedere fiscalmente in Italia per un periodo minimo di 4 anni e non essere stati ivi residenti, di regola, nei 3 anni precedenti. Se il trasferimento dall’estero in Italia avviene tra imprese infragruppo, il periodo richiesto di permanenza all’estero è superiore. A questa disciplina accede anche il lavoratore che abbia prestato all’estero con la stessa società un rapporto di natura dipendente e che rientri in Italia per operare, anche con la medesima società, in forza di un rapporto di lavoro autonomo.
Agenzia delle Entrate, Risposte agli interpelli 07/02/2025 n. 22

Nuovi minimali contributivi e massimali provvigionali per i rapporti di agenzia
L’Enasarco ha comunicato che dal 1° gennaio 2025 sono aumentati gli importi dei minimali contributivi e dei massimali provvigionali dei rapporti di agenzia. L’aggiornamento degli importi fa seguito alla pubblicazione del tasso di variazione annua dell’indice Istat dei prezzi al consumo. I nuovi importi per il 2025 sono i seguenti:

• per gli agenti plurimandatari, il massimale provvigionale annuo per ciascun rapporto di agenzia è di €30.057 (a cui corrisponde un contributo massimo di €5.109,69); il minimale contributivo annuo per ciascun rapporto di agenzia è pari a €507 (ovvero, €126,75 a trimestre);
• per gli agenti monomandatari, il massimale provvigionale annuo è pari a €45.085 (a cui corrisponde un contributo massimo di €7.664,45); il minimale contributivo annuo è pari a €1.011 (€252,75 a trimestre).
  Enasarco, Comunicato stampa 31/01/2025

Siglata l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL delle Agenzie di somministrazione di lavoro
In data 3 febbraio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di somministrazione di lavoro. Con separati accordi in pari data sono stati disciplinati la costituzione delle RSU e il Fondo di solidarietà bilaterale somministrazione (FSBS). Tra le previsioni di maggior rilievo, si segnalano (i) specifiche misure per l’utilizzo delle risorse del fondo Formatemp dedicate alla formazione e del fondo Ebitemp per le prestazioni di bilateralità; (ii) l’incremento dell’indennità di disponibilità per i lavoratori a tempo indeterminato e la distinzione tra i periodi di missione e di disponibilità; (iii) la modifica dei parametri per la valutazione di congruità dell’offerta di ricollocazione lavorativa; (iv) la revisione della durata del periodo di prova per i rapporti a tempo determinato; (v) il preavviso di 3 giorni per la comunicazione della proroga del contratto a termine; (vi) il monte ore garantito (MOG) del contratto a termine (durata minima di 4 mesi con garanzia di retribuzione minima).
Accordo di rinnovo CCNL Agenzie Somministrazione Lavoro, 03/02/2025

Siglato l’accordo sulla parte generale del CCNL Trasporto Aereo
L’accordo rinnova la parte generale del CCNL dell’industria del trasporto aereo e decorre dal 1° gennaio 2025 con scadenza il 31 dicembre 2027. Sono previste, tra l’altro, norme specifiche sul contratto a tempo determinato, prevendendosi una soglia di contingentamento del 20% (da intendersi come media su base annua) da calcolare sull’organico a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Sono esclusi dalla soglia di contingentamento i contratti a termine conclusi per (i) la fase di avvio di nuove attività, (ii) i servizi o rotte da riferirsi a un periodo massimo di 18 mesi, (iii) la sostituzione di dipendenti assenti con diritto alla conservazione del posto, (iv) i periodi di intensificazione delle attività stagionali. A tale proposito, sono definite stagionali le attività e/o i picchi di attività richiesti a fronte dell’intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché le ulteriori attività comunque riconducibili ai cicli stagionali del settore e mercato di riferimento.
Accordo parte generale CCNL Trasporto Aereo, 07/02/2025

ITL competente sulle impugnazioni dei verbali di disposizione per motivi di salute e sicurezza
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha precisato che la disposizione impartita dal personale ispettivo per motivi di salute e sicurezza deve essere impugnata dinnanzi al Direttore dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL). Con questo chiarimento viene modificato il precedente indirizzo per cui la competenza in materia di annullamento dei verbali di disposizione era del Ministero del Lavoro. Ne consegue che l’organo competente a decidere per l’annullamento dei verbali di disposizione emessi ex art. 10 del D.P.R. n. 520/1955 possa individuarsi nel Direttore dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
INL, Nota n. 378/2025

Esonero contributivo lavoratrici madri anche con contratto intermittente
L’esonero contributivo in favore delle madri (periodo fruibile compreso tra il 2024 e il 2026) con almeno tre figli si applica anche in caso di contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato. Lo ha chiarito il Ministero del Lavoro, precisando che l’esonero contributivo (introdotto dall’articolo 1, commi 180-182, della Legge 213/2024) non è stato previsto per promuovere la stabilità occupazionale, nel qual caso le assunzioni con contratto di lavoro intermittente sarebbero state escluse. La finalità dell’agevolazione è, invece, di ridurre il carico contributivo e aumentare l’importo netto nelle buste paga delle lavoratrici di tre o più figli. Giova ricordare che in forza dell’agevolazione le dipendenti del settore pubblico e privato, con la sola esclusione del lavoro domestico, non versano i contributi previdenziali a loro carico nel limite massimo di €3.000 annui riparametrato su base mensile e giornaliera. L’esonero scatta in presenza di almeno tre figli e fino al compimento del diciottesimo anno di età del più piccolo.
Ministero del Lavoro, Risposta ad Interpello n. 2/2025

Licenziamento senza procedimento disciplinare nelle aziende sequestrate in funzione antimafia
La legge (D.lgs. n. 159/2011) prevede il sequestro delle aziende in funzione antimafia e la conseguente amministrazione giudiziaria delle stesse finalizzata alla tutela dell’ordine pubblico. Nell’ambito della normativa speciale antimafia l’amministratore è tenuto alla risoluzione dei rapporti di lavoro che possano pregiudicare una gestione dell’impresa coerente con le finalità della legge. Tali risoluzioni sono sottratte all’applicazione delle garanzie procedimentali proprie del licenziamento disciplinare, purché la comunicazione di recesso riporti l’indicazione delle relative motivazioni. È, pertanto, legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore dell’azienda sottoposta a sequestro antimafia senza previo procedimento disciplinare, anche se la motivazione risiede nella sottoposizione del lavoratore a indagini penali e nei possibili pregiudizi alla corretta gestione dell’azienda che il lavoratore avrebbe potuto causare nel suo ruolo di direttore tecnico dell’impresa.
Cass. (ord.) 05/02/2025 n. 2803

Nuovi chiarimenti Inps sull’esenzione contributiva NASpI per i contratti a termine stagionali
L’Inps si è nuovamente espresso sul contributo aggiuntivo NASpI sui contratti a tempo determinato e sui casi di esenzione. Inps afferma che l’esonero dal versamento del contributo addizionale riguarda non solo i contratti a termine stagionali relativi alle attività indicate nel Dpr 1525/1963, ma anche i contratti a termine (stipulati dal 1° gennaio 2020) per lo svolgimento delle attività stagionali definite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali di lavoro comparativamente più rappresentativi (stipulati entro il 31 dicembre 2011).
INPS, Messaggio 07/02/2025 n. 483

Distacco illegittimo nell’ambito del contratto di rete se la distaccante è priva di un’impresa effettiva
La legge (art. 30, comma 4-ter, D.lgs. n. 276/2003) prevede che l’interesse del distaccante sorga automaticamente nell’ipotesi in cui il distacco avvenga tra società che accedono al medesimo contratto di rete. Il presupposto per la legittima partecipazione a un contratto di rete è l’esistenza di un’impresa effettiva o, quantomeno, di un programma d’impresa in capo alle società che partecipano alla rete. Non può partecipare al contratto di rete, dunque, la società solo formalmente dedita all’attività di autotrasporto, ma nei fatti inattiva e neppure iscritta all’albo degli autotrasportatori. Ne deriva l’illegittimità del distacco degli autisti della società inattiva alle altre società che partecipano alla rete, configurandosi una somministrazione illecita di manodopera. Il rapporto di lavoro degli autisti distaccati va, in tal caso, imputato e ricondotto alla società utilizzatrice.
Trib. Perugia, 06/06/2024 n. 378