Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia20 February 2025

Danno da dequalificazione include i mancati aggiornamenti professionali
Nella determinazione del danno da dequalificazione subito dal lavoratore che opera in un contesto professionale tecnologicamente avanzato si deve tener conto della impossibilità di continuare ad effettuare gli aggiornamenti richiesti dalle costanti evoluzioni del settore. In un contesto produttivo fortemente influenzato dalle evoluzioni tecnologiche, la riassegnazione del dipendente, già titolare di un ruolo con elevate competenze tecniche e specialistiche, verso attività ancorate ad un protocollo rigidamente standardizzato produce un danno professionale da valutare in relazione alla privazione degli aggiornamenti formativi. Su questi principi riposa la decisione di confermare la liquidazione del danno in misura pari a €1.000 per ogni mese di dequalificazione, proprio considerando che la durata della dequalificazione, protrattasi tre anni, ha impoverito il bagaglio di conoscenze professionali che si sviluppano attraverso il costante aggiornamento del lavoratore sui cambiamenti e sulle evoluzioni del settore.
Cass. (ord.) 10/02/2025 n. 3400

Legittima la rivalutazione parziale delle pensioni
Il meccanismo di rivalutazione delle pensioni utilizzato nel 2023 (Legge 197/2022, in forza della quale la rivalutazione al 100% dell’inflazione è stata limitata alle pensioni fino a quattro volte il minimo) è legittimo anche se ha penalizzato i trattamenti oltre un certo importo, in quanto i trattamenti pensionistici più elevati hanno una maggior capacità di resistere agli effetti dell’inflazione. La perequazione non annulla la discrezionalità del legislatore nella determinazione in concreto della misura di tutela di volta in volta necessaria rispetto al fenomeno inflazionistico, essendo valido un meccanismo che contempli una diversa indicizzazione in base all’importo stesso della pensione. Non sussiste un imperativo costituzionale che imponga l’adeguamento annuale di tutti i trattamenti pensionistici, purché la scelta contraria superi uno scrutinio di “non irragionevolezza”, calato nel contesto giuridico e fattuale nel quale la misura si inserisce.
Corte Cost. 14/02/2025 n. 19

Uso personale della vettura in orario di lavoro è giusta causa di licenziamento
È legittimo il licenziamento disciplinare del dipendente che utilizza l’auto aziendale per motivi privati durante l’orario di lavoro. È, altresì, legittima la prova raccolta tramite agenzia investigativa, posto che il datore può disporre il controllo del lavoratore per verificare il compimento effettivo di comportamenti fraudolenti da cui derivi un danno aziendale. Né può essere invocata dal dipendente la lesione della privacy, in quanto il controllo dell’agenzia investigativa è avvenuto in luoghi pubblici e con il solo obiettivo di accertare le condotte fraudolente. L’uso della vettura aziendale per finalità extra-lavorative in orario di lavoro costituisce condotta inadempiente e avvalora anche l’assenza ingiustificata dal posto di lavoro, da cui discende la legittimità del provvedimento espulsivo.
Cass. (ord.) 12/02/2025 n. 3607

Esercizio del diritto di critica verso il superiore gerarchico e illegittimità del licenziamento
I limiti del legittimo esercizio del diritto di critica del lavoratore consistono (i) nella pertinenza, da intendersi quale corrispondenza della critica a un interesse meritevole di tutela che può riguardare anche un singolo lavoratore, (ii) nella continenza sostanziale, consistente nella veridicità dei fatti espressi con la critica e (iii) nella continenza formale. Tale ultimo requisito è rispettato, qualora le espressioni utilizzate dal lavoratore (che possono, in astratto, essere di qualsiasi tipo) siano strumentalmente collegate alla manifestazione di un dissenso ragionato al comportamento oggetto di critica e non si risolvano in un’aggressione gratuita. In applicazione di tali principi, è stata ricondotta nel perimetro del legittimo esercizio del diritto di critica l’e-mail inviata da un cardiochirurgo al responsabile del suo reparto e a tutti i suoi colleghi, nella quale lamentava di essere stato vittima di mobbing e paragonava l’effetto di alcuni atteggiamenti del responsabile a quelli asfissianti di un “ginocchio sul collo”. Il licenziamento per giusta causa intimato al cardiochirurgo è stato dichiarato illegittimo.
Cass. (ord.) 12/02/2025 n. 3627

Risarcimento danni non patrimoniali e discriminazione per violazione del diritto di precedenza all’assunzione
La normativa euro-unitaria (Direttiva 2000/43/CE) e quella italiana (D.lgs. n. 150/2011) prevedono che, nell’ipotesi in cui sia accertata una discriminazione, il lavoratore che la subisce abbia diritto al risarcimento del danno non patrimoniale connesso alla lesione della sua dignità e all’umiliazione prodotti dall’atto discriminatorio. Il lavoratore può assolvere all’onere di provare tale danno anche tramite presunzioni che valorizzino la gravità della discriminazione e le ragioni che l’hanno determinata. In tale contesto, l’ammontare del risarcimento può essere determinato in via equitativa dal giudice, il quale deve assicurarsi che esso assolva a una funzione dissuasiva rispetto alla ripetizione di atti discriminatori. Tali regole si applicano anche all’ipotesi del lavoratore che subisca una discriminazione circa il suo diritto di precedenza all’assunzione, laddove lo stesso gli venga negato per il rifiuto opposto alla sottoscrizione di un verbale di conciliazione con rinunce relative ai precedenti rapporti di lavoro a termine con il medesimo datore di lavoro.
Cass. (ord.) 11/02/2025 n. 3488

Licenziamento per giusta causa per violazione dell’obbligo di fedeltà
L’obbligo di fedeltà del lavoratore deve essere valutato, oltre che sulla scorta della disciplina dettata dal Codice civile (art. 2105 c.c.), anche alla luce dei generali principi di buona fede e correttezza. Tali regole impongono al lavoratore di astenersi, anche al di fuori dell’orario di lavoro, da qualsiasi condotta che sia in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, o che crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della stessa. Tale obbligo si declina con effetti ancor più rigorosi laddove consacrato nel codice etico del datore di lavoro. In applicazione di questi principi, deve ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che, seppure assunto part-time, ricopra dei ruoli operativi e gestionali in più società senza aver preventivamente informato il datore di lavoro, in violazione delle regole del codice etico.
Cass. (ord.) 10/02/2025 n. 3405

Rinnovo del CCNL del settore elettrico
In data 11 febbraio 2025 le sigle sindacali Filctem Cgil, Flaei Cisl e Uiltec Uil, Elettricità Futura, Utilitalia ed Energia Libera hanno sottoscritto l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del comparto elettrico per il triennio 2025-2027. Tra le novità di maggior rilievo si segnalano: (i) l’impatto dell’Intelligenza Artificiale sull’organizzazione del lavoro entra tra i temi di analisi dell’Osservatorio Nazionale di settore; (ii) l’impegno a promuovere la stipula di accordi aziendali migliorativi delle tutele esistenti in materia di maternità e paternità; (iii) l’introduzione di un comporto differenziato di 18 mesi continuativi o 24 frazionati nell’arco di 36 mesi per i lavoratori affetti da disabilità ai sensi della Legge n. 68/1999 o fruitori di permessi per handicap in situazione di gravità ai sensi della Legge n. 104/92; (iv) l’aumento di 1 giorno di ferie per anno fino al massimo di 24 giorni (26 giorni per i lavoratori con settimana lavorativa di 6 giorni) per i lavoratori con anzianità aziendale oltre i 3 anni; (iv) l’aumento di complessivi €312 (sul parametro medio di €179,76) sul trattamento economico complessivo (TEC).
Ipotesi di accordo nazionale per rinnovo CCNL settore Elettrico 11/02/2025

Chiarimenti INPS sul procedimento per il riconoscimento di invalidità civile
L’Inps ha fornito un riepilogo della disciplina sul procedimento per il riconoscimento della invalidità civile (dalla domanda fino alla fase eventuale del contenzioso). In sintesi, sono state esaminate le seguenti fasi in cui si articola il processo: 1) la fase sanitaria, che è diretta all’accertamento del requisito sanitario per il riconoscimento dello status di invalido civile, cieco civile, sordo, sordocieco o disabile ai sensi delle Leggi 104/92 e 68/99; 2) la fase concessoria, in cui viene valutata la sussistenza dei requisiti socio/economici, amministrativi o reddituali per l’accesso alla prestazione assistenziale; 3) la fase delle revisioni e verifiche, su cui ha competenza esclusiva l’Inps.
INPS, Circolare 17/02/2025 n. 42

Appalto non genuino e intermediazione illecita di manodopera
Si configura intermediazione illecita tutte le volte in cui l’appaltatore mette a disposizione della committente una prestazione lavorativa limitandosi ad assolvere ai soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (versamento della retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione, etc.), senza una reale organizzazione della prestazione stessa finalizzata ad un risultato produttivo autonomo. Una volta accertato che la committente esercita il potere di conformazione o specificazione della prestazione, dettando disposizioni dettagliate e continuative ai lavoratori dell’appaltatrice per ottenere una prestazione stabilmente integrata nel ciclo produttivo e atta a soddisfare il proprio interesse datoriale (e non, quindi, un risultato autonomo), è irrilevante l’indagine sulla proprietà dei mezzi adoperati e sul rischio di impresa, trattandosi di elementi indiziari privi di portata dirimente.
Cass. (ord.) 09/02/2025 n. 3280

Legittimo il licenziamento del dipendente che svolge altra attività lavorativa durante il congedo parentale
L’istituto del congedo parentale retribuito di cui all’art. 32, D.Lgs. n 151/2001 ha la funzione di assicurare il diritto del figlio di godere dell’assistenza materiale ed affettiva di entrambi i genitori nei primi anni di vita. È un diritto potestativo del dipendente rispetto al quale la posizione del datore di lavoro è di mera soggezione, posto che non è consentito a quest’ultimo di rifiutarne o dilazionarne la fruizione. D’altra parte, la compressione dell’iniziativa datoriale ed il sacrificio imposto alla collettività in relazione ai costi sociali ed economici connessi alla fruizione del congedo parentale giustificano una valutazione particolarmente rigorosa, sotto il profilo disciplinare, della condotta del lavoratore che ha goduto della fruizione del congedo parentale in modo strumentale, per la realizzazione di obiettivi ad esso del tutto estranei. In applicazione di questo principio, è stata confermata la legittimità del licenziamento per giusta causa del dipendente che, durante il periodo di congedo parentale, aveva svolto attività lavorativa di compravendita di autovetture.
Cass. 04/02/2025 n. 2618

Compatibile il rapporto di lavoro subordinato con la carica di amministratore delegato
La carica di amministratore delegato di una società di capitali è compatibile con un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della medesima società, purché ricorrano alcuni specifici requisiti. Innanzitutto, le mansioni attribuite nell’ambito del rapporto di lavoro dipendente devono differire dalla attività proprie della carica di amministratore delegato. Inoltre, deve sussistere il vincolo di subordinazione consistente nell’assoggettamento del lavoratore, nonostante la carica sociale rivestita, al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo collegiale di amministrazione della società. Questi presupposti ricorrono laddove l’amministratore delegato, in qualità di dipendente, svolga le mansioni di tecnico di controllo, rispetti un orario di lavoro e sia assoggettato al potere direttivo e di controllo sia del Presidente del Consiglio di amministrazione, sia dell’organo collegiale nel suo insieme.
Trib. Potenza, Giudice De Bonis, 28/11/2024 n. 869