Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia27 March 2025

Non si possono convertire i bonus aziendali in welfare detassato
L’impostazione datoriale per cui il premio aziendale (Mbo) collegato alla performance aziendale (parametro dell’Ebitda) a favore di specifiche categorie di dipendenti può essere convertito in prestazioni di welfare aziendale detassate non è valida. L’Agenzia delle Entrate ha precisato che l’esenzione prevista per i benefit di cui all’art. 51 Tuir (versamento a fondi pensione integrativi, abbonamento alla palestra, spese scolastiche, etc.) presuppone che essi non costituiscano reddito di lavoro dipendente. In tale regime, se i benefit rispondono a finalità retributive l’esenzione non può trovare applicazione. La conversione dei premi di risultato in benefit detassati è consentita solo in presenza di accordi di secondo livello, dove ai lavoratori è consentito di optare per le prestazioni di welfare aziendale in luogo del versamento in busta paga della retribuzione variabile da essi maturata. In ogni altro caso in cui il datore riconosce un bonus o premio aziendale legato ad obiettivi collettivi o individuali si esula da questo schema e prevale la natura retributiva dell’emolumento. Ne deriva che non è consentita la conversione di questi bonus in prestazioni di welfare aziendale detassate.
Agenzia delle Entrate, Risposte agli interpelli 20/03/2025 n. 77

DDL sull’intelligenza artificiale approvato al Senato
Il Senato ha approvato il testo del disegno di legge contenente disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale (c.d. “DDL Intelligenza artificiale”). Il disegno di legge rinvia al Regolamento UE n. 2024/1689 (c.d. “IA Act”) per la definizione di “sistema d’intelligenza artificiale” e di “modelli di intelligenza artificiale”, introducendo disposizioni specifiche per i vari ambiti di utilizzo dell’IA, tra i quali vi sono: sicurezza e difesa nazionale, ambito sanitario e di disabilità, ambito lavorativo. Il testo fissa le finalità dell’utilizzo dell’IA nel mondo del lavoro, che sono: migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere le qualità delle prestazioni lavorative e la produttività. È espressamente vietato che l’utilizzo dell’IA comporti esiti discriminatori ed è previsto l’obbligo per il datore di lavoro di informare i lavoratori (anche autonomi) circa l’utilizzo dei sistemi di IA. Inoltre, è prevista l’istituzione presso il Ministero del Lavoro di un Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro.
DDL Intelligenza Artificiale 20/03/2025

Legittima comunicazione del licenziamento esclusivamente alla PEC dell’avvocato del lavoratore
Il licenziamento per giusta causa produce i suoi effetti anche se comunicato esclusivamente all’indirizzo PEC dell’avvocato del lavoratore, laddove quest’ultimo abbia eletto domicilio nel corso del procedimento disciplinare. Infatti, lo statuto giuridico dell’avvocato attribuisce specifico rilievo alla sua PEC quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e le notificazioni, atteso che tale domicilio digitale è conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dei pubblici registri (INI-PEC).
Cass. 20/03/2025 n. 7480

Garante Privacy: sanzionata l’azienda di autotrasporto per utilizzo illecito dei Gps
Il Garante Privacy ha sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali. Dalle ispezioni è emerso che il sistema Gps tracciava in modo continuativo i dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e stato dei veicoli (acceso o spento), in violazione della normativa sul trattamento dei dati personali. Tali trattamenti sono risultati difformi anche rispetto al provvedimento autorizzativo rilasciato dall’ITL ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, che richiedeva, invece, l’anonimizzazione dei dati raccolti e l’adozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. Sono state, inoltre, rilevate gravi carenze nell’informativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e la informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati. Infine, i dati raccolti venivano conservati per oltre cinque mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati.
Autorità Garante per la protezione dei dati personali, Newsletter 21/03/2025 n. 533

Licenziamento per giusta causa del dirigente valido anche senza affissione del CCNL
L’affissione del codice disciplinare è irrilevante quando gli addebiti contestati al dirigente investono caratteri fondamentali e costitutivi del rapporto di fiducia. Ricorrendo inadempimenti del dirigente tali da minare alla radice il vincolo fiduciario o da porsi come condotte incompatibili con la prosecuzione del rapporto, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, trattandosi di violazioni di doveri fondamentali di fedeltà e correttezza del dirigente. In forza di questi principi, è stata confermata la legittimità del licenziamento irrogato al dirigente per denigrazione della persona e della figura dell’imprenditore e per tentativi di storno del personale. La mancata affissione del codice disciplinare, a fronte di queste condotte, è irrilevante e non priva l’azione disciplinare della sua validità.
C. App. Bologna 17/02/2025 n. 83

Attività di formazione: nuove linee guida per ottenere la certificazione della parità di genere
Sono state pubblicate le linee guida per la programmazione e progettazione delle attività di formazione propedeutiche all’ottenimento della certificazione della parità di genere. Le linee guida suggeriscono di impostare la formazione come un percorso modulare a complessità crescente, da articolare su tre step di approfondimento: (i) formazione introduttiva sul processo di certificazione, (ii) formazione sui temi delle 6 aree di KPI (Prassi di riferimento UNI/Pdr 125:2022) e i fattori che determinano le criticità correlate alle 6 aree (tra le quali, cultura e strategia, governance processi hr, equità remunerativa per genere, genitorialità e conciliazione vita-lavoro) e, infine, (iii) formazione sui temi specifici di copertura degli indicatori di KPI.
Ministero del Lavoro, Decreto Direttoriale 17/03/2025 n. 115

Legittima la proroga della durata del periodo di prova
È legittima l’estensione della durata del periodo di prova apposto al contratto di lavoro del dirigente intervenuta prima della scadenza del termine originariamente pattuito, purché non sia superato il limite massimo previsto dalla contrattazione collettiva. Se la proroga è pattuita per iscritto prima della scadenza del termine originario del patto di prova, non siamo di fronte ad una rinuncia del dirigente a diritti indisponibili, in quanto al momento dell’accordo che estende la durata della prova non sussiste alcun diritto alla stabilizzazione del rapporto, ma permane la situazione di libera recedibilità. Né risulta violata la regola per cui la previsione del patto di prova deve precedere o essere contestuale alla stipula del contratto di lavoro, in quanto questa condizione è stata soddisfatta con l’originaria previsione del patto di prova. La proroga temporale del patto di prova già stipulato prima dell’inizio del rapporto non è soggetta ad inderogabilità e mantiene la sua validità, alla sola condizione che non sia superato il periodo massimo di prova previsto per i dirigenti dalla contrattazione collettiva.
C. App. Venezia 16/01/2025 n. 806

Irregolarità della somministrazione protratta per tre anni
Integra gli estremi della somministrazione irregolare (art. 38, D.Lgs. 81/2015) la condotta dell’impresa utilizzatrice che si avvale ininterrottamente della prestazione di un lavoratore somministrato per tre anni, ricorrendo sistematicamente al lavoro supplementare e straordinario, senza addurre idonee esigenze che giustifichino il ricorso alla flessibilità esterna. Il lavoratore non può essere, infatti, legittimamente utilizzato in regime di somministrazione per un arco di tempo così prolungato presso la medesima impresa utilizzatrice e per l’espletamento delle stesse mansioni, con stabile inserimento nel ciclo produttivo aziendale ed in assenza di effettive ragioni aziendali che giustifichino il suo ininterrotto utilizzo. Anche se alla luce della normativa euro unitaria (Direttiva 2008/104/Ce) non sono previsti precisi limiti di durata alla somministrazione di manodopera, la missione deve rimanere nel quadro di una misura “temporanea” e questa condizione viene meno se la prolungata prosecuzione della missione non è giustificata da concrete ragioni aziendali e comporta il frequente ricorso al lavoro supplementare e straordinario.
C. App. Lecce 10/03/2025 n. 196

Unica sanzione con più violazioni di precetti sulla sicurezza della stessa categoria
L’Ispettorato nazionale del lavoro ha confermato che, in applicazione dell’art. 68, comma 2, Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 81/2008), più violazioni riconducibili a categorie omogenee dei requisiti di sicurezza sono considerate come un’unica violazione e sono punite con una sola sanzione. I precetti sulla sicurezza nei luoghi di lavoro possono essere finalizzati alla tutela di un interesse specifico o di uno specifico requisito di sicurezza, come la stabilità e la solidità, oppure le vie di uscita e di emergenza, o le porte e i portoni. La violazione di questi precetti, laddove riconducibili alla stessa categoria omogenea di requisiti, è da considerarsi come unica violazione e va punita come un’unica violazione e, quindi, con un’unica sanzione. Tuttavia, nel verbale ispettivo andranno indicati tutti i precetti violati.
INL e Conferenza regioni e Province autonome, Circolare congiunta 18/03/2025

Chiarimenti INPS sulle note di rettifica con pagamento sanzioni dimezzato
L’Inps ha fornito chiarimenti sull’applicazione del nuovo regime sanzionatorio nel processo di gestione delle note di rettifica (art. 116, comma 8, lettera b-bis, Legge 388/2000), con particolare riferimento alle sanzioni civili in caso di pagamenti tardivi o irregolari. Si conferma che è prevista la possibilità di riduzione delle sanzioni civili del 50%, se il pagamento integrale dei contributi dovuti viene effettuato in unica soluzione entro 30 giorni dalla notifica dell’atto. In alternativa, il datore di lavoro può presentare, sempre entro 30 giorni dalla notifica, una domanda di rateazione e procedere, quindi, al versamento della prima rata nei tempi indicati dal piano di pagamento. In tal caso occorre che siano rispettati tutti i termini dei pagamenti rateali successivi, perché in caso di mancato, insufficiente o tardivo versamento di una delle rate si applicheranno le sanzioni nella misura piena.
INPS, Messaggio 19/03/2025 n. 970