Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia3 April 2025

Chiarimenti ministeriali sulle nuove norme del Collegato Lavoro
Il Ministero del Lavoro ha fornito indicazioni sulle disposizioni in materia di lavoro della Legge 13/12/2024 n. 203 (cd. Collegato Lavoro). Spiccano le seguenti interpretazioni:
– il Collegato Lavoro ha soppresso la disciplina transitoria che consentiva alle imprese utilizzatrici di superare il limite complessivo di 24 mesi di per le missioni a tempo determinato dello stesso lavoratore somministrato (assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione). Il Ministero precisa che il computo dei 24 mesi decorre dal 12 gennaio 2025 (data di entrata in vigore della Legge 203/2024) e, pertanto, restano esclusi dal computo i periodi di missione con lo stesso lavoratore antecedenti tale data;
– rispetto ai contratti a termine per attività stagionali, il Ministero conferma che le tipologie di attività stagionali previste dal Collegato Lavoro sono, oltre a quelle del DPR 1525/1963, quelle definite dai contatti collettivi, per tali intendendosi anche i contratti di secondo livello (aziendali e territoriali);
– rispetto alla durata del periodo di prova nei contratti a termine, si osserva che i contratti collettivi non possono derogare al limite massimo di 15 e 30 giorni di durata (rispettivamente per i contratti di durata fino a 6 o 12 mesi) previsto ex lege. Per i contratti a termine superiori a 12 mesi la durata del periodo di prova, salvo le più favorevoli previsioni del contratto collettivo, si calcola moltiplicando un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario (anche superando il limite dei 30 giorni);
– quanto alle comunicazioni obbligatorie per lo smart working, il Ministero precisa che il termine di 5 giorni per la comunicazione dell’avvio del lavoro agile decorre dalla data di effettivo inizio dello smart working e non, invece, dalla data di stipula dell’accordo individuale di lavoro agile;
– quanto alle dimissioni per fatti concludenti, il Ministero precisa che per il calcolo dei giorni di assenza ingiustificata si fa riferimento, salva diversa previsione dei contratti collettivi, ai giorni di calendario. Inoltre, i termini di assenza ingiustificata previsti ai fini disciplinari non possono essere utilizzati per le dimissioni per fatti concludenti, in relazione alle quali è previsto che i contratti collettivi prevedano una disciplina separata. Infine, se il contratto collettivo prevede un termine inferiore di quello legale di 15 giorni per le dimissioni per fatti concludenti, in applicazione del principio per cui l’autonomia collettiva può derogare solo in melius si fa riferimento al termine legale di durata superiore.
Ministero del Lavoro, Circolare 27/03/2025 n. 6

Il messaggio negativo postato sul profilo online del datore costituisce diritto di critica
Il post critico pubblicato dal dipendente sul profilo social creato dal datore di lavoro sulla piattaforma Google My Business, dove il lavoratore ha inserito il messaggio “perdete ogni speranza…”, con l’aggiunta di una votazione negativa espressa con il punteggio più basso su una scala da uno a cinque, non è censurabile sul piano disciplinare. Il pensiero critico reca in sé un giudizio negativo e di dissenso o disapprovazione di comportamenti altrui, ma non per questo può essere legittimamente censurato. Se il post con commento negativo sul profilo online del datore è stato formulato dal dipendente con linguaggio misurato e nel rispetto della veridicità dei fatti siamo nell’ambito della legittima espressione del diritto di critica. È, pertanto, illegittimo il licenziamento del dipendente che posta critiche con punteggio negativo sul profilo aperto dal datore su piattaforma informatica pubblica.
Cass. 28/02/2025 n. 5331

Reintegra se il licenziamento per giusta causa è motivato da condanna penale di lieve entità
Le condanne definitive in sede penale per comportamenti extralavorativi del dipendente rilevano disciplinarmente se sono potenzialmente dannose per il datore di lavoro e in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, ledendo irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto. Tali requisiti non sono integrati dall’ipotesi di condanna per spaccio di lieve entità subita da un lavoratore che non svolga mansioni di responsabilità e che non lavori a contatto con il pubblico, soprattutto laddove il datore di lavoro, pur consapevole dell’arresto del lavoratore (precedente la condanna), non abbia proceduto alla sua sospensione in via cautelativa. In tale ipotesi il licenziamento disciplinare è illegittimo per l’insussistenza giuridica del fatto contestato e il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di lavoro.
Cass. (ord.) 24/03/2025 n. 7793

Illegittimo il licenziamento per superamento del comporto se il datore non ha fatto la formazione
È illegittimo il licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto per una causa imputabile alla negligenza del datore, laddove la malattia e il relativo periodo di comporto sono riconducibili direttamente alla responsabilità del datore. In applicazione del suddetto principio è stato ritenuto illegittimo il licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto, in quanto il datore non aveva effettuato l’attività di formazione ai sensi dell’art. 37 D.Lgs. n. 81/2008 sulla prevenzione dei rischi (con particolare riguardo alla movimentazione di pazienti non autonomi, considerata la mansione svolta dalla lavoratrice di fisioterapista domiciliare e alla sindrome del tunnel carpale sofferta dalla stessa), con conseguente connessione causale tra le assenze per malattia effettuate dalla lavoratrice e il superamento del periodo di comporto.
Cass. (ord.) 27/03/2025 n. 8072 

Valido il licenziamento per violazione del divieto di fumo
È legittimo il licenziamento del lavoratore che fuma in un’area aziendale interdetta al fumo, anche se era sempre stato tollerato e mancava un cartello che segnalasse il divieto di fumo. È dirimente che fosse risaputo dell’esistenza del divieto di fumo nell’area dove il lavoratore licenziato era stato sorpreso a fumare ed è privo di rilievo che mancasse un cartello segnaletico, così come che anche altri colleghi avevano fumato nell’area vietata. La tolleranza del datore di lavoro rispetto alla violazione del divieto di fumo nell’area aziendale protetta non fa venir meno l’illiceità della condotta, per escludere la quale sarebbero state necessarie evidenze che il lavoratore non conosceva l’esistenza del divieto. Poiché, tuttavia, tutti sapevano del divieto di fumo nell’area aziendale interdetta, la mera tolleranza datoriale non fa venir meno il carattere illecito della condotta del lavoratore.
Cass. (ord.) 24/03/2025 n. 7826

Baciare la collega sulla bocca durante un rinfresco in azienda è molestia sessuale
Il comportamento del dipendente che, durante un rinfresco tenutosi sul luogo di lavoro, abbraccia e bacia sulla bocca una collega contro la sua volontà, profondendosi in apprezzamenti sgraditi e non consoni verso la collega, costituisce molestia sessuale secondo lo schema delineato dal Codice delle pari opportunità (art. 26, comma 2, D.Lgs. 198/2006). La testimonianza della collega vittima di molestia è di per sé sufficiente quale prova del fatto denunciato, senza necessità che, diversamente da quanto richiesto nel procedimento penale, la testimonianza della persona offesa trovi anche una qualche corroborazione esterna. In presenza di tale condotta risulta leso irrimediabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto ed il licenziamento è validamente intimato per giusta causa.
C. App. Torino 17/03/2025 n. 150 

Legittime le registrazioni sul luogo di lavoro finalizzate a tutelare un diritto
Non costituisce infrazione disciplinare la condotta del lavoratore che effettui delle registrazioni audiovisive nell’ambiente di lavoro senza alcuna autorizzazione, laddove tali registrazioni siano finalizzate alla tutela di un diritto del lavoratore medesimo. In presenza di tale presupposto legittimante, la registrazione è consentita anche se realizzata all’insaputa dei presenti. Ne deriva l’illegittimità della sanzione espulsiva irrogata sulla scorta della contestazione di tale condotta, che deve ritenersi del tutto priva di un disvalore disciplinare.
Cass. (ord.) 25/03/2025 n. 7848

L’elencazione delle sanzioni disciplinari del contratto collettivo è derogabile in favore del lavoratore
Le nozioni di giusta causa e giustificato motivo soggettivo di licenziamento sono fissate dalla legge. Ne deriva che l’elencazione delle ipotesi di licenziamento per condotte disciplinarmente rilevanti contenuta nei contratti collettivi ha una valenza meramente esemplificativa e non è vincolante per le valutazioni circa la gravità del fatto contestato e della proporzionalità della sanzione. Tuttavia, tale principio di non vincolatività opera solamente a tutela del lavoratore, nel senso che è possibile effettuare valutazioni che si discostino dal contratto collettivo esclusivamente nel caso in cui le stesse conducano all’applicazione di una sanzione conservativa in luogo del licenziamento e non anche nell’ipotesi in cui, a fronte della previsione contrattuale collettiva che punisca una determinata condotta con una sanzione conservativa, venga irrogato il licenziamento. In tale ultima ipotesi, il licenziamento è illegittimo.
Cass. (ord.) 24/03/2025 n. 7828