Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia23 February 2023

Tutelato il dipendente che rivela informazioni fiscali del datore per lotta all’evasione
Il dipendente che divulga informazioni fiscali di cui è venuto in possesso grazie alla propria attività lavorativa per il datore di lavoro gode della protezione della Convenzione europea dei diritti dell’uomo (art. 10), perché l’interesse generale alla lotta all’evasione e il perseguimento dell’obiettivo dell’equità fiscale prevalgono sul dovere di riservatezza e confidenzialità cui sono tenuti i lavoratori. Il whistleblower ha un ruolo essenziale nelle società democratiche e deve essere tutelato nei casi in cui vi sia un interesse della collettività a ricevere determinate informazioni. Presupposto della tutela è che le informazioni divulgate siano autentiche e che il whistleblower abbia agito in buona fede, senza il proposito di conseguire un vantaggio economico o di danneggiare il datore di lavoro. In forza di questi principi, il dipendente che era stato licenziato dal datore di lavoro e aveva, quindi, subìto un procedimento penale concluso con la condanna ad una multa ha diritto al risarcimento dei danni non patrimoniali sofferti e delle spese sostenute.
Corte europea dei diritti dell’uomo, 14/02/2023 (ricorso 21884/18)

Previsti ulteriori stanziamenti per la formazione tramite Fondo Nuove Competenze
L’utilizzo del Fondo Nuove Competenze per la formazione dei lavoratori viene esteso al 2023 in forza di un emendamento al Decreto Milleproroghe. Lo prevede l’art. 22-quater del Disegno di Legge di conversione del D.L. 198/2022, approvato al Senato e adesso all’esame della Camera. L’emendamento stanzia una dote di 230 milioni e l’accesso al Fondo Nuove Competenze continuerà a presupporre un accordo collettivo aziendale in cui si prevede, a fronte di una riorganizzazione aziendale spinta da investimenti in ambito (tra l’altro) tecnologico o green, la partecipazione dei lavoratori a corsi di formazione le cui ore sul piano retributivo e contributivo sono (in buona parte) a carico dell’Inps attraverso il monitoraggio di Anpal. La conversione in legge del Decreto Milleproroghe dovrà intervenire entro il 27 febbraio 2023 ed è bene che le imprese interessate ad usufruire del nuovo (limitato) stanziamento finanziario destinato al Fondo Nuove Competenze comincino fin d’ora a programmare il progetto formativo ed a coinvolgere le associazioni sindacali per la firma dell’accordo aziendale.
Disegno di Legge di conversione del Decreto-Legge 198/2022

Esclusa la tassazione del risarcimento per perdita di chance
Il risarcimento del danno riconosciuto al lavoratore per “perdita di chance” non è soggetto a tassazione Irpef. Il risarcimento del danno connesso alla perdita di opportunità professionali o di carriera (“danno da perdita di chance) non ha natura reddituale, perché consiste nel ristoro del danno che deriva dalla perdita di una possibilità attuale. La perdita di chance si configura quando è ragionevole ritenere (anche ricorrendo ad elementi presuntivi) che il lavoratore, se non fosse stato sottoposto a dequalificazione o illegittimamente escluso da un’opportunità di sviluppo di carriera, avrebbe avuto la ragionevole probabilità di conseguire il risultato atteso. Alla luce di tali caratteristiche è errato qualificare il danno per perdita di chance come avente natura essenzialmente retributiva, poiché si tratta di somme che al lavoratore sono riconosciute a titolo di danno emergente.
Cass. (ord.) 08/02/2023 n. 3804

Licenziamenti collettivi limitati ad un reparto aziendale solo con mansioni infungibili
La regola generale in caso di licenziamenti collettivi è che la selezione degli esuberi debba avvenire ricomprendendo l’intero complesso aziendale. Laddove, tuttavia, ricorrano specifiche e comprovate esigenze tecnico-produttive, la platea degli esuberi può essere delimitata ad un’unica sede territoriale dell’impresa o ad uno specifico reparto aziendale. A tal fine è necessario che le esigenze tecnico-produttive che impongono di restringere la scelta degli esuberi ad uno specifico segmento aziendale, escludendo un’analisi riferita all’intero complesso dell’impresa, emergano in modo specifico nella comunicazione di apertura della procedura collettiva ex artt. 4 e 24 della Legge 223/1991. Peraltro, il datore di lavoro deve (anche) dimostrare che i lavoratori in esubero non svolgano mansioni fungibili con quelle di altri reparti e sedi non ricomprese nella procedura collettiva.
Cass. (ord.) 06/02/2023 n. 3511

Nel licenziamento ritorsivo il risarcimento copre il solo periodo necessario per reperire altra occupazione
Il risarcimento danni dovuto a fronte di un licenziamento ritorsivo comprende unicamente il periodo di tempo necessario, ma anche sufficiente, al lavoratore per reperire una nuova occupazione. Ne deriva che, se il lavoratore non si è diligentemente attivato per ricercare un altro impiego a seguito del licenziamento ritorsivo, il risarcimento del danno non può ricomprendere tutte le mensilità fino al giorno della reintegrazione, ma deve essere limitato al periodo utile per trovare un altro posto di lavoro. L’art. 1227, comma 2, del codice civile esclude il risarcimento del danno per quella parte che il danneggiato avrebbe potuto evitare con l’uso della normale diligenza. Facendo applicazione di questa norma, è stata valorizzata l’inerzia colpevole del lavoratore e l’indennità risarcitoria per il licenziamento ritorsivo è stata ridotta alle mensilità del periodo sufficiente per trovare una nuova soluzione occupazionale.
Corte d’Appello Brescia 2.2.2023 (Pres. Matano)

Limiti di responsabilità del committente per l’infortunio occorso nei lavori appaltati
La responsabilità del committente per l’infortunio sul lavoro occorso ai lavoratori delle imprese appaltatrici e sub-appaltatrici ricorre a condizione che il medesimo committente abbia assunto il ruolo di garante della vigilanza per le misure di sicurezza da adottare in concreto e abbia assunto, altresì, i poteri tecnico-organizzativi dell’opera da eseguire. Non è configurabile una responsabilità <<in re ipsa>> del committente per il solo fatto di avere affidato un’opera o un servizio in regime di appalto. Al committente non può essere richiesto un controllo continuo, pressante e capillare sull’organizzazione delle imprese appaltatrici e sub-appaltatrici e sull’andamento dei lavori affidati. Pertanto, se il committente ha adempiuto ai propri obblighi in materia di sicurezza, verificando l’idoneità sul piano tecnico e professionale delle imprese appaltatrici e la loro adeguatezza sul piano organizzativo ad eseguire i lavori commissionati, in caso di infortunio occorso al lavoratore dell’impresa sub-appaltatrice non si realizza una automatica estensione di responsabilità al committente.
Cass. (ord.) 01/02/2023 n. 2991

Nel distacco transnazionale sufficiente conservare la richiesta del modello A1
Nell’ambito di un distacco transnazionale l’impresa presso cui è distaccato il lavoratore assunto da altro datore di lavoro estero deve conservare, tra gli altri documenti, la comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro o una documentazione equivalente. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha reso chiarimenti sul significato di <<documentazione equivalente>>, rilevando che in alcuni Paesi terzi potrebbe non esistere una comunicazione pubblica di instaurazione del rapporto di lavoro. Alla luce di questo dato, per evitare che le imprese che ospitano lavoratori in regime di distacco transnazionale si trovino nell’impossibilità di conservare la comunicazione di instaurazione del rapporto (inesistente nel Paese terzo del datore di lavoro distaccante), l’Ispettorato ha previsto che la <<documentazione equivalente>> ricomprenda qualsiasi documento che consente di tracciare il rapporto di lavoro in termini certi. Ricade in questa categoria l’attestazione della richiesta del modello A1 (ovvero il certificato che attesta la posizione previdenziale nel Paese terzo originario) presentata dall’impresa distaccante all’Autorità di sicurezza sociale dello Stato di provenienza.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare 15/02/2023 n. 1

Moltiplicati i codici da indicare per i congedi parentali
I codici per accedere ai congedi parentali (artt. 32 a 34 Testo Unico della maternità) da indicare nel flusso Uniemens sono stati incrementati da quattro a dieci. L’Inps ha spiegato la novità, che indubbiamente moltiplica gli adempimenti cui sono tenute le imprese per la gestione dei vari congedi cui possono accedere i lavoratori in forza dell’allargamento del nucleo familiare, con l’esigenza di monitorare la spesa finanziaria che deriva dal ricorso ai congedi parentali. Per consentire alle imprese di adattarsi alle nuove previsioni, l’indicazione dei nuovi codici si applicherà a partire dai flussi Uniemens di aprile 2023.
INPS, Messaggio 13/02/2023 n. 659

Stanziati 10 milioni da Regione Lombardia per la certificazione di parità di genere
Regione Lombardia ha stanziato 10 milioni per aiutare le piccole e medie imprese al conseguimento della certificazione di parità di genere. Lo prevede l’avviso pubblico approvato dalla Regione con il titolo “Verso la certificazione della parità di genere”, che istituisce due linee di finanziamento secondo quanto previsto dalla legge che ha introdotto la parità di genere (Legge 162/2021). La prima linea di finanziamento (dote di 4 milioni) eroga contributi per le spese dei servizi di consulenza specialistica finalizzati ad impostare un sistema di gestione per la parità di genere. La seconda linea di finanziamento (dote di 6 milioni) contribuisce ai costi sostenuti dalle imprese per ottenere la certificazione di parità di genere. Possono partecipare le imprese che hanno una sede operativa in Lombardia.
Regione Lombardia, Avviso Pubblico 23/01/2023