Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia2 May 2024

Convertito in legge in Decreto PNRR-bis con nuove norme di contrasto all’appalto irregolare
Il Decreto-Legge 2 marzo 2024 n. 19 (“Decreto PNRR-bis”) è stato convertito in Legge 29 aprile 2024 n. 56. Sono, dunque, confermate le nuove norme per contrastare gli appalti irregolari, a partire dalla previsione di una sanzione penale per appalto irregolare e distacco illecito diretti a dissimulare una somministrazione fittizia di manodopera (arresto fino a un mese o ammenda di €60 per ogni lavoratore e ogni giornata). È confermata la reintroduzione della fattispecie della somministrazione fraudolenta in caso di “dolo specifico”, con sanzione penale dell’arresto fino a tre mesi o ammenda di €100 per ogni lavoratore e ogni giornata. Si ha dolo specifico quando la somministrazione illecita è perseguita allo scopo di eludere una norma inderogabile di legge o del contratto collettivo. Infine, è confermata (con una modifica rispetto al testo del Decreto PNRR-bis) la previsione dell’obbligo per l’appaltatore di applicare un “trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo di lavoro nazionale e territoriale maggiormente rappresentativo nel settore e per la zona il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto”.
Legge 29/04/2024 n. 56, in G.U. 30/04/2024 n. 100

Disposizioni sull’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale in materia di lavoro
Il Consiglio dei Ministri ha approvato un disegno di legge e la delega al Governo per l’introduzione di disposizioni in materia di intelligenza artificiale (IA). Sull’utilizzo dell’IA in materia di lavoro, è stata prescritta l’applicazione del cd. “principio antropocentrico”, in forza del quale l’intervento umano deve restare prioritario. Viene ribadito che l’utilizzo dell’IA dovrà essere indirizzato per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone. È stato ribadito che l’utilizzo dei sistemi di IA per l’organizzazione o la gestione del rapporto di lavoro non dovrà comportare discriminazioni e trattamenti contrari al principio di equità. Per le professioni intellettuali, è stato stabilito che il pensiero critico umano del professionista deve sempre risultare prevalente rispetto all’uso dell’IA, la quale deve poter svolgere una mera funzione di supporto. Laddove il professionista utilizzi sistemi di IA, infine, deve fornire al cliente un’informativa con un linguaggio chiaro, semplice ed esaustivo. È stato istituito presso il Ministero del Lavoro un Osservatorio sull’adozione dei sistemi di IA.
Consiglio dei Ministri, comunicato 23/04/2024, n. 78

Tassazione dei telelavoratori transfrontalieri e impatto sulla UE
Il Comitato economico e sociale europeo (Cese) si è pronunciato sul tema della “tassazione dei telelavoratori transfrontalieri”. Il punto di partenza da cui muove il Cese è che le nuove tecnologie consentono di svolgere lo stesso lavoro senza dover essere fisicamente presenti. Per effetto delle nuove tecnologie è notevolmente cresciuto il numero di persone in grado di lavorare a distanza a partire da un altro paese, inclusi i telelavoratori transfrontalieri. È un fenomeno che produce effetti positivi in termini di miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e di “riduzione dell’impatto ambientale generato da milioni di pendolari”. Il Cese è consapevole delle implicazioni fiscali e previdenziali di questo fenomeno e osserva che l’opzione preferibile sarebbe di considerare il salario come percepito nel Paese di residenza del datore di lavoro. Questa opzione sarebbe preferibile anche perché normalmente i costi sostenuti per il personale sono portati in deduzione dal reddito d’impresa nel Paese di residenza del datore di lavoro. Tuttavia, questa soluzione ha un impatto negativo sul gettito fiscale del Paese in cui risiede e lavora a distanza il dipendente, che beneficia di prestazioni sovvenzionate con la spesa pubblica. Per tale ragione, il Cese propone un meccanismo di ripartizione delle entrate tributarie in funzione della presenza effettiva dei lavoratori nei vari Paesi.
Comitato economico e sociale europeo, Parere C/2024/2479 (in Gazzetta Ufficiale UE 23/04/2024)

Valido il licenziamento comunicato nel verbale dell’ITL che certifica il fallimento del tentativo di conciliazione ex art. 7 L. 604/1966
Se il tentativo di conciliazione ed esame congiunto previsto dall’ art. 7, Legge 604/1966, quale passaggio obbligatorio per poter procedere ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 da datori di lavoro che occupano più di 15 lavoratori nella singola unità produttiva (ovvero più di 60 complessivamente), dà esito negativo, la comunicazione del recesso datoriale può avvenire direttamente nel verbale predisposto dall’Ispettorato del lavoro a conclusione dell’incontro. La comunicazione del licenziamento per motivo oggettivo non deve intervenire necessariamente mediante un atto successivo (ovvero la canonica lettera di licenziamento spedita per raccomandata), ma può essere manifestata direttamente nel verbale che chiude l’incontro della procedura preventiva ex art. 7, essendo sufficiente, in tal caso, che il datore esprima in quella sede l’intenzione di interrompere il rapporto di lavoro. La comunicazione di licenziamento espressa nel verbale dell’Ispettorato del lavoro che certifica il fallimento del tentativo di conciliazione soddisfa il requisito della forma scritta dell’atto di recesso datoriale.
Cass. (ord.) 22/04/2024 n. 10734

Indennità malattia e maternità, nonché Naspi, dovute anche in attesa di rinnovo del permesso di soggiorno
Nelle more del rinnovo del permesso di soggiorno il cittadino extra-comunitario ha diritto di percepire le prestazioni economiche di sostegno al reddito collegate al rapporto di lavoro in Italia, a condizione che sia in possesso della ricevuta che attesta la presentazione della domanda di rinnovo alla questura. Tra le prestazioni cui il lavoratore extra-comunitario accede in attesa di rinnovo del permesso di soggiorno sono ricomprese l’indennità di disoccupazione Naspi, l’indennità di malattia e di maternità, il trattamento di integrazione salariale e le altre prestazioni di natura sociale e assistenziale collegate allo svolgimento del rapporto di lavoro. L’Inps è pervenuta a questa conclusione rilevando, tra l’altro, che, ai sensi della normativa vigente (art. 5, co. 9-bis, D.Lgs. 286/1998), il lavoratore straniero in attesa del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno può soggiornare nel territorio del Paese e rendere temporaneamente la sua prestazione lavorativa fino all’eventuale comunicazione dell’autorità di pubblica sicurezza che nega il permesso di soggiorno.
INPS, Messaggio 22/04/2024 n. 1589

Licenziamento disciplinare legittimo se il dipendente fa un altro lavoro durante il congedo parentale
Il padre-lavoratore può esercitare il diritto potestativo di astensione dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio (per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, ai sensi dell’art. 32, comma 1, lett. b), D.lgs. n. 151/2001), percependo dall’ente previdenziale un’indennità commisurata a una parte della retribuzione. La finalità del diritto è garantire il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino tramite la presenza del genitore. Pertanto, ove si accerti che il congedo viene, invece, utilizzato per svolgere un’altra attività lavorativa, si configura un abuso del diritto, idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario e, quindi, a legittimare il licenziamento per giusta causa. In contrario avviso, non assume alcun rilievo che il padre-lavoratore abbia utilizzato il periodo di astensione per lo svolgimento di un’altra attività lavorativa, in quanto è irrilevante che tale seconda attività lavorativa favorisca una migliore organizzazione economica della famiglia.
Trib. Torre Annunziata (ord.), Giudice Rizzo, 17/04/2024

Condizioni di legittimità degli accordi aziendali di graduale allineamento retributivo
L’art. 5 del D.L. n. 510/1996 ha introdotto una disciplina che consentiva ai datori di lavoro la regolarizzazione retributiva e contributiva tramite l’adeguamento delle retribuzioni agli importi definiti dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. A tal fine, i datori di lavoro potevano aderire ad appositi accordi provinciali di riallineamento, tramite la sottoscrizione di accordi aziendali di recepimento. Limitatamente al settore agricolo era possibile pattuire a livello aziendale una gradualità del programma di riallineamento. La Corte di Cassazione ha confermato che gli accordi aziendali di riallineamento sono validi anche se sottoscritti dalla sola associazione datoriale cui è iscritta l’impresa, senza che sia necessaria la firma anche da parte delle altre associazioni datoriali firmatarie dell’accoro provinciale.
Cass. (ord.) 26/04/2024 n. 11211

Trasformazione da part time a full time per fatti concludenti e disciplina applicabile al rapporto di lavoro
Un rapporto di lavoro legittimamente nato come part time si può trasformare in rapporto di lavoro a tempo pieno per fatti concludenti, qualora le concrete modalità di svolgimento siano state quelle tipiche del tempo pieno, posto che la trasformazione da un contratto a tempo parziale in un ordinario contratto a tempo pieno non è assoggettata a vincoli formali e procedimentali. In tale ipotesi, non si applica più la disciplina, anche sanzionatoria, prevista dalle norme che regolano il part time, con la conseguenza che i diritti del lavoratore sono unicamente quelli connessi a un rapporto di lavoro full time.
Cass. 19/02/2024 n. 4350