Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia20 June 2024

Il Garante Privacy rivede il termine di conservazione dei metadati delle e-mail aziendali
È stato pubblicato il provvedimento del Garante Privacy che rivede le precedenti linee guida rese dalla stessa Autorità Garante sui tempi di conservazione dei metadati delle e-mail aziendali (Linee Guida 6/02/2024). Viene precisata, anzitutto, la nozione dei “metadati”, che consistono nelle informazioni registrate nei log generati dai sistemi server di gestione e smistamento della posta elettronica (es. indirizzi e-mail del mittente e del destinatario, indirizzi IP dei server e dei client, orario di invio e ricezione, dimensione del messaggio, presenza e dimensione degli allegati, etc.). Sono metadati solo quelli che il sistema di posta elettronica registra in automatico, mentre sono escluse le informazioni contenute nei messaggi e nel corpo delle mail, nonché con le informazioni integrate nel c.d. “envelope” (parametri tecnici che documentano la provenienza e l’instradamento del messaggio, etc.). Solo questa nozione più ristretta di metadati è soggetta all’obbligo di cancellazione e il relativo termine è elevato a 21 giorni. Un termine più ampio di conservazione è ammesso solo in caso particolari che rendono necessaria l’estensione del periodo di conservazione dei metadati stessi. Per potersi sottrarre al limite temporale di 21 giorni di conservazione, le imprese devono essere in regola con gli adempimenti della normativa sul trattamento dei dati personali (es. informativa privacy e documento di valutazione d’impatto (Dpia), etc.) e aver raggiunto un accordo sindacale ex art. 4, comma 1, Stat. Lav. o avere ricevuto l’autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro.
Garante per la protezione dei dati personali, Provvedimento 06/06/2024 n. 364

Regime sanzionatorio in materia di esercizio non autorizzato di somministrazione, appalto e distacco
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha fornito indicazioni operative relative al regime sanzionatorio in materia di esercizio non autorizzato della somministrazione, appalto e distacco illeciti (introdotto dall’art. 29, D.L. n. 19/2024, di modifica dell’art. 18 del D.L. 276/2003) e, in particolare, per la quantificazione finale delle ammende, per il regime della recidiva, nonché per l’applicazione delle aggravanti per sfruttamento dei minori. Tra le indicazioni operative dell’INL, si segnala quanto segue:

•    l’aumento dal 20% al 30% degli importi delle sanzioni per lavoro nero andrà applicato anche ai nuovi importi delle ammende previste dal D.L. n. 19/2024;
•    nella quantificazione finale della sanzione, l’importo delle pene pecuniarie proporzionali non può, in ogni caso, essere inferiore a €5.000 né superiore a €50.000 e tali limiti minimi e massimi andranno applicati ai reati di somministrazione non autorizzata (art. 18, comma 1 primo periodo e comma 2) e fraudolenta (art. 18, comma 5-ter) nonché all’appalto ed al distacco illeciti (art. 18, comma 5-bis);
•    laddove il datore di lavoro, nei tre anni precedenti, sia stato destinatario di uno qualsiasi dei provvedimenti sanzionatori amministrativi o penali, gli importi delle ammende per appalto, distacco e somministrazione illecita devono essere aumentati del 40% (per il combinato disposto della norma che prevede la maggiorazione del 20% e di quella che prevede il raddoppiamento della maggiorazione);
•    in caso di sfruttamento dei minori, la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo e hanno natura alternativa.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, Nota 18/06/2024, n. 1091

Amministrazione giudiziaria dell’impresa committente se il sub-appaltatore sfrutta i lavoratori
L’amministrazione giudiziaria è una misura di prevenzione applicabile all’impresa committente che, senza verificare adeguatamente la propria filiera produttiva, esternalizzi stabilmente parte del proprio processo produttivo a un terzo appaltatore che, a sua volta, subappalti l’attività a un quarto soggetto operante in regime di sfruttamento dei lavoratori. L’amministrazione giudiziaria (art. 34 D.lgs. n. 159/2011) è una misura di prevenzione volta a impedire che imprese sane e condotte lecitamente vengano contaminate da prassi o elementi criminali. Il presupposto per l’applicazione dell’amministrazione giudiziaria è che l’impresa interessata, pur agendo in modo pienamente lecito, agevoli colposamente soggetti sottoposti a misure di prevenzione o a procedimenti penali per il delitto (tra gli altri) di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (art. 603-bis c.p.). Ai fini dell’applicazione dell’amministrazione straordinaria, la colpa dell’impresa sussiste quando la stessa violi le normali regola di prudenza e buona amministrazione imprenditoriale a causa del modello organizzativo (inadeguato) di cui essa sia dotata.
Trib. Milano (decreto), 06/06/2024 n. 12

Il tempo per gli spostamenti dal primo intervento al tragitto inverso deve essere retribuito
Sono nulle le clausole di un accordo aziendale che prevedono una franchigia temporale entro la quale è posto a carico del lavoratore e non è retribuito il tempo impiegato per recarsi presso il cliente, provenendo dalla sede aziendale e per fare ritorno alla sede aziendale provenendo dall’ultimo cliente. Rientra, quindi, nell’orario di lavoro e deve essere retribuito il tempo preparatorio della prestazione di lavoro in cui il lavoratore svolge le operazioni di spostamento tra il cliente e la sede aziendale, se le stesse sono svolte sotto il potere direttivo e di controllo del datore di lavoro. Sono, pertanto, prive di validità le norme dell’accordo collettivo aziendale che circoscrivono e delimitano in senso negativo la piena retribuibilità del tempo per gli spostamenti dalla sede di lavoro alla sede del cliente (e ritorno).
Cass. (ord) 17/06/2024, n. 16674

Inail – Verifica della regolarità contributiva prima della scadenza del DURC
L’Inail ha attivato il nuovo servizio online denominato “Simulazione Regolarità Contributiva Inail”. Il servizio permette alle imprese di avviare, su base volontaria, la procedura di verifica della regolarità contributiva anche in presenza di un DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva). In tale ultimo caso, la richiesta di simulazione può essere fatta esclusivamente a partire dal quindicesimo giorno antecedente la data di scadenza del DURC. La simulazione consiste nella verifica della presenza di eventuali irregolarità contributive dell’impresa intervenute fino a due mesi prima della scadenza del DURC, ovvero della data posteriore in cui è stata richiesta la verifica all’Inail (se per l’impresa c’è un DURC in corso di validità). Lo scopo dello strumento è quello di permettere alle imprese di sanare eventuali irregolarità in anticipo rispetto alla scadenza del DURC e alla presentazione di una nuova domanda per il suo rilascio.
Inail, Nota 06/06/2024 n. 5544

Licenziamento per giusta causa e tempestività della contestazione
La contestazione disciplinare deve rispettare il principio di immediatezza (o di tempestività) secondo il quale i presunti illeciti disciplinari devono essere contestati al lavoratore senza ritardo e nel minor tempo possibile. L’immediatezza della contestazione va, però, intesa in senso relativo e riferita al momento in cui il datore di lavoro ha avuto effettiva conoscenza della condotta oggetto di contestazione. Alla luce di tale principio, la contestazione disciplinare consegnata al lavoratore anche a distanza di tempo rispetto ai fatti contestati può legittimamente risolversi in un licenziamento per giusta causa, laddove la piena conoscenza della condotta disciplinarmente rilevante sia intervenuta solo a distanza di tempo dal compimento dei fatti. In tal caso, il licenziamento è legittimo se il datore di lavoro prova che la contestazione è tempestiva rispetto al momento in cui egli è venuto a conoscenza dell’illecito disciplinare.
Cass. (ord.) 10/06/2024 n. 16088

Discriminatorio il licenziamento del lavoratore disabile anche se il periodo di comporto è molto esteso
Il CCNL che preveda per tutti i dipendenti un periodo di conservazione del posto durante la malattia particolarmente esteso (365 giorni in un triennio) non esclude la natura discriminatoria del licenziamento comminato al lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, con conseguente reintegrazione del lavoratore. La discriminazione, infatti, è causata dall’applicazione dello stesso periodo di comporto – per quanto esteso esso sia – a tutti i lavoratori, senza che si tenga conto del maggior rischio di assentarsi dal lavoro per malattia che affligge i lavoratori affetti da disabilità. Per evitare di operare un trattamento discriminatorio, il datore di lavoro che sia consapevole della disabilità del lavoratore deve escludere dal computo delle assenze utili per la consumazione del comporto quelle imputabili alla disabilità.
Cass. 05/06/2024 n. 15723

Anzianità di servizio per i periodi di docenza prestati fuori ruolo
Il docente dipendente pubblico ha diritto al riconoscimento di tutta l’anzianità di servizio (c.d. “ricostruzione della carriera”) effettivamente maturata nel corso dei rapporti di lavoro a tempo determinato e prima del suo inserimento in organico quale docente di ruolo con contratto a tempo indeterminato. Ai fini dell’anzianità di servizio devono essere, dunque, computati anche i periodi lavorati in esecuzione delle c.d. “supplenze brevi”, con durata inferiore ai 180 giorni nell’anno scolastico o avviate dopo il 1° febbraio e terminate con lo scrutinio di fine anno. Tale principio è posto a presidio della parità di trattamento tra i pubblici dipendenti a tempo determinato e quelli a tempo indeterminato.
Cass. (ord.) 11/06/2024, n. 16144