Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia14 August 2024

I costi di gestione della cessione del quinto sono a carico del datore di lavoro
Il datore di lavoro non ha diritto a trattenere dalla retribuzione del lavoratore i costi di gestione funzionali alla cessione del quinto dello stipendio, a meno che tali costi non risultino eccessivamente gravosi secondo i canoni di generale correttezza e buona fede e insostenibili in rapporto all’organizzazione aziendale. In aggiunta, perché sorga il diritto del datore di lavoro al rimborso dei suddetti costi è necessario che il lavoratore collabori a modificare le modalità di versamento del quinto ceduto, in modo da alleviare l’ingiusto aggravio di costi a carico del datore di lavoro. Queste regole derivano dalla circostanza che la cessione del quinto dello stipendio è un diritto potestativo del lavoratore assoggettato ai soli limiti imposti da correttezza e buona fede, rispetto al quale il datore di lavoro è un soggetto meramente passivo. Infatti, la cessione del quinto si traduce nel mutamento del soggetto nei confronti del quale il datore di lavoro deve adempiere alla sua obbligazione di versare una parte della retribuzione e non richiede il consenso o altro atto di volontà della parte datoriale.
Cass., 07/08/2024 n. 22362

Controvalore dell’auto aziendale, TFR e indennità di preavviso
Il valore dell’auto aziendale concessa al dipendente ad uso promiscuo e riconosciuta come fringe benefit rientra nella base di calcolo del TFR e dell’indennità di preavviso. Il controvalore economico del fringe benefit da considerare ai fini della definizione della suddetta base di calcolo potrebbe non coincidere con quello indicato in busta paga con riferimento alla normativa fiscale o contributiva (es. tabelle ACI). Tale ipotesi si verifica se il lavoratore dimostra che l’effettivo risparmio di spesa da egli goduto per effetto della concessione dell’auto aziendale è maggiore rispetto all’importo indicato in busta paga e il datore di lavoro, invece, non dimostri gli elementi sulla base dei quali ha determinato il controvalore dell’auto riportato sul cedolino. Il dato dirimente da utilizzare nel conteggio di TFR ed indennità di preavviso è, dunque, il controvalore effettivo del costo auto per uso personale del dipendente.
Cass. (ord.), 26/07/2024 n. 20938

Reiterati comportamenti negligenti e licenziamento disciplinare
Il lavoratore che durante il turno di servizio si rechi periodicamente in locali pubblici, trattenendovisi per la consumazione di cibo e bevande, e ripetutamente termini il turno in anticipo rispetto all’orario previsto commette una reiterata trasgressione delle fondamentali regole di diligenza nell’espletamento delle mansioni, che è correttamente sanzionabile con il licenziamento per giusta causa. Infatti, la ripetitività e la concentrazione di tali comportamenti in un breve lasso di tempo impediscono di ricondurli alla previsione del contratto collettivo che, tramite il ricorso a una clausola generale ed elastica, punisca con sanzione conservativa i comportamenti negligenti e non connotati da una gravità tale da ledere il vincolo fiduciario.
Cass. (ord.) 08/08/2024 n. 22472

Obbligo di preavvertire il lavoratore dell’imminente consumazione del comporto
In linea generale, il datore di lavoro non è obbligato a preavvertire il lavoratore dell’imminente consumazione del periodo di comporto, se tale obbligo non è espressamente previsto dalla contrattazione collettiva. Tuttavia, l’obbligo di comunicazione sorge, anche in assenza di una previsione del CCNL, nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia riportato nei prospetti allegati alle buste paga un numero di assenze del lavoratore di gran lunga inferiori a quelle effettive, ingenerando nel lavoratore medesimo un ragionevole affidamento sulla possibilità di fare ulteriori assenze senza che esse consumino il periodo di comporto. In questo caso, se il datore di lavoro non informa preventivamente il lavoratore circa il residuo periodo di assenza per malattia, il licenziamento per consumazione del comporto è illegittimo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione.
Cass. (ord.) 08/08/2024 n. 22455

Licenziamento della lavoratrice madre per colpa grave
Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre previsto dal D.lgs. n. 151/2001 per il periodo compreso tra l’inizio della gravidanza e il compimento di un anno di vita del neonato è reso inoperante quando ricorre la colpa grave della lavoratrice. Tale condizione di legittimità del licenziamento non è integrata dalla sola sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di recesso ovvero di un comportamento previsto dalla contrattazione collettiva quale giusta causa di licenziamento. Infatti, la colpa grave della lavoratrice madre deve essere valutata alla luce della precisa ricostruzione fattuale dei suoi comportamenti illeciti, tenendo in considerazione le possibili ripercussioni sui diversi piani personale, psicologico, familiare e organizzativo causate dalla gestazione e dalla nascita del figlio.
Cass. (ord.) 06/08/2024 n. 22202

Concetto di rissa sul luogo di lavoro e giusta causa di licenziamento
La rissa sul luogo di lavoro assume connotati differenti dalla “rissa” in senso penalistico e costituisce un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica e del vivere civile, che integra la giusta causa di licenziamento anche se non contemplato tra le ipotesi di giusta causa previste dal contratto collettivo (che, in ogni caso, hanno valenza solo esemplificativa). A tale proposito, integra gli estremi della rissa sul luogo di lavoro la contesa, anche tra due sole persone, idonea a procurare, per le modalità dell’azione e per la sua idoneità a coinvolgere terzi, una situazione di pericolo, non limitata ai soli protagonisti della rissa, che altera la regolarità del pacifico e ordinato svolgersi dell’attività lavorativa.
Cass. (ord.) 08/08/2024 n. 22488

Determinati i costi del lavoro nel settore vigilanza privata e servizi di sicurezza
Alla luce del rinnovo del CCNL vigilanza privata e servizi di sicurezza, sono stati determinati i nuovi valori del costo medio orario del lavoro per i lavoratori dipendenti da istituti di vigilanza privata e di servizi di sicurezza. Le tabelle di determinazione del costo del lavoro saranno valide fino a dicembre 2026. Tale costo può subire delle oscillazioni per effetto di benefici (contributivi, fiscali od altro) previsti da norme di legge di cui l’impresa usufruisce, di oneri derivanti dall’applicazione di accordi integrativi aziendali, nonché di oneri derivanti da specifici adempimenti connessi alla normativa in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
Decreto Direttoriale Ministero del Lavoro 08