Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia28 February 2025

Convertito in legge in Decreto Milleproroghe
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del decreto Milleproroghe (D.L. 27/12/2024 n. 202). Il provvedimento conferma, tra l’altro, le previsioni in materia di contratti a tempo determinato, con spostamento al 31 dicembre 2025 (il precedente termine scadeva il 31 dicembre 2024) della facoltà di sottoscrivere contratti di durata superiore ai 12 mesi, ma comunque non eccedenti i 24 mesi, per “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”. Questa previsione si applica quando i contratti collettivi applicati dal datore di lavoro non disciplinano una specifica casistica di ricorso al termine di durata del rapporto oltre i 12 mesi liberi.
Legge 21/02/2025 n. 15

Legittimo il licenziamento per condotte realizzate durante un precedente rapporto di lavoro
È legittimo il licenziamento per giusta causa fondato su condotte realizzate dal lavoratore nel corso di un precedente rapporto di lavoro, laddove i comportamenti oggetto di addebito, anche se estranei al rapporto di lavoro in atto, erano stati conosciuti dal datore di lavoro solo dopo la nuova assunzione e non risultavano compatibili con il grado di affidamento richiesto dal ruolo rivestito dal dipendente nell’organizzazione aziendale. Nel caso di specie, la condotta oggetto di addebito riguardava il ritrovamento di un’ingente mole di corrispondenza varia presso un locale di proprietà del lavoratore, risalente agli anni in cui lo stesso lavoratore aveva eseguito la medesima mansione di portalettere in forza di un precedente rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro.
Cass. (ord.), 18/02/2025 n. 4227

Efficacia dell’accordo transattivo con remissione di querela
Nell’accordo transattivo relativo alla controversia di lavoro le parti possono disciplinare anche questioni attinenti a rapporti diversi da quello lavorativo, a condizione che siano ad esso connessi e che i soggetti terzi non siano estranei alla vicenda lavorativa. In tale perimetro rientrano eventuali querele sporte dal lavoratore nei confronti dei soci della società datrice di lavoro, che il lavoratore con l’accordo transattivo può impegnarsi a ritirare secondo lo schema del contratto a favore di terzi (art. 1411 c.c.). Laddove un simile impegno del lavoratore non emerga chiaramente dal testo dell’accordo, esso può essere dedotto in via interpretativa, facendo applicazione del criterio della reale volontà delle parti.
Trib. Rovigo, Giudice Borrella, 04/01/2025

Chiarimenti sul regime fiscale impatriati in caso di permanenza estera infragruppo
L’Agenzia delle Entrate ha fornito dei chiarimenti sul periodo di permanenza all’estero nel caso di trasferimento infragruppo di lavoratori che intendono usufruire del regime agevolativo a favore degli impatriati. Lo specifico caso è relativo al rientro in Italia di lavoratore che operava all’estero nell’ambito dello stesso Gruppo e l’Agenzia precisa che il periodo minimo di permanenza all’estero infragruppo per poter usufruire del regime fiscale di favore è di sei anni. Tuttavia, occorre che il lavoratore non fosse stato impiegato per la società del Gruppo residente in Italia durante il periodo d’imposta precedente al trasferimento all’estero. In quest’ultimo caso, se il lavoratore è stato già impiegato in Italia per il medesimo gruppo prima del trasferimento all’estero, il periodo minimo di permanenza all’estero richiesto per usufruire del regime impatriati al rientro in Italia è di sette anni.
Agenzia delle Entrate, Risposta agli interpelli 20/02/2025

Attivato il codice INPS per le dimissioni di fatto
L’Inps ha rilasciato una nuova codifica (codice 1Y) in caso di dimissioni di fatto (si tratta della nuova procedura di dimissioni per fatti concludenti introdotta dall’art. 19 della Legge 203/2024). La nuova codifica identifica il caso in cui il lavoratore, a seguito del superamento del periodo di assenza ingiustificata che legittima l’avvio della procedura delle dimissioni di fatto, perde il diritto all’accesso alla NASpI. In tal caso, quando l’interruzione si riferisce a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro non è tenuto al versamento del contributo di cui all’articolo 2, comma 31, della legge 92/12 (“ticket di licenziamento”) poiché l’interruzione del rapporto, giustappunto riconducibile alla fattispecie delle dimissioni di fatto, non fa sorgere in capo al lavoratore il diritto all’indennità di disoccupazione NASpI. L’Inps afferma, infine, che, laddove l’Ispettorato del Lavoro comunichi al datore l’inefficacia della risoluzione del rapporto per dimissioni di fatto (es., perché ha accertato che il lavoratore era nell’impossibilità incolpevole di giustificare l’assenza dal lavoro protrattasi oltre il limite di 15 giorni), il datore è tenuto agli obblighi contributivi perché non vi è stata interruzione del sinallagma contrattuale.
INPS, Messaggio 19/02/2025 n. 639

Inquadramento previdenziale dei content creator
L’Inps ha fornito alcuni criteri generali per l’individuazione della disciplina previdenziale applicabile ai soggetti che svolgono l’attività di creazione di contenuti su piattaforme digitali (cd. content creator) e dei conseguenti obblighi contributivi. A partire dal 1° gennaio 2025, è stato, tra l’altro, introdotto un nuovo codice ATECO 73.11.03, dedicato alle attività di influencer marketing e di content creation. Tra le principali modalità di svolgimento delle attività di content creator individuate dall’Inps si segnalano le seguenti fattispecie: (i) se l’attività di content creator presenta elementi organizzativi e mezzi di produzione prevalenti rispetto agli elementi personali, l’attività rientra nel settore commerciale/terziario, con obbligo di svolgimento in forma di impresa e conseguente iscrizione alla Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura (CCIAA); (ii) se l’attività è resa senza vincoli di subordinazione, con prevalenza di attività personale e intellettuale, i content creator sono qualificabili come lavoratori autonomi. In tal caso, sul piano fiscale, i compensi percepiti sono trattati come redditi da lavoro autonomo (con obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps) oppure l’attività può essere esercitata anche in maniera occasionale (in tal caso, l’obbligo di iscrizione alla Gestione Separata dell’Inps sorge laddove il compenso percepito sia pari o superiore a €5.000); (iii) se l’attività resa ha carattere artistico, culturale o di intrattenimento e ha finalità commerciali, promozionali o informative, i content creator possono essere considerati come lavoratori dello spettacolo e, di conseguenza, sorge l’obbligo assicurativo al Fondo Pensioni Lavoratori dello Spettacolo (FPLS).
INPS, Circolare 19/02/2025 n. 44

Risarcimento agli eredi del lavoratore deceduto per esposizione all’amianto
Qualora sia accertato che il danno subito dal lavoratore deceduto è stato causato dalla nocività dell’attività lavorativa per esposizione all’amianto, il datore di lavoro deve provare di aver adottato tutte le misure di prevenzione e di informazione disponibili all’epoca dell’esposizione per proteggere i lavoratori dalle polveri di amianto. In caso contrario, il datore di lavoro è tenuto a risarcire i danni subiti dagli eredi del lavoratore deceduto. Non costituisce una plausibile esimente l’asserita mancata conoscenza della nocività dell’amianto, in quanto si tratta di un dato noto e diffuso dall’inizio del 1900. Né costituisce esimente il fatto che la patologia specifica del mesotelioma non era stata ancora compiutamente correlata all’esposizione all’amianto.
Cass. (ord.) 17/02/2025, n. 4084

Linee guida della Commissione Europea sull’uso dei sistemi di AI (anche nei rapporti di lavoro)
La Commissione Europea ha approvato le linee guida per l’attuazione pratica del Regolamento UE 2024/1689 (“Regolamento AI”) con specifico riferimento alle tecnologie e agli usi dell’AI vietati per la loro pericolosità. Tra le pratiche vietate spiccano i sistemi di AI che permettono di identificare o rilevare le emozioni delle persone sul luogo di lavoro sulla base di dati biometrici della persona (caratteristiche fisiche o comportamentali). La Commissione adotta una nozione estensiva di “emozioni”, che non sono limitate alle esemplificazioni previste dal considerando 18 del Regolamento (felicità, tristezza, rabbia, sorpresa, disgusto, imbarazzo, eccitazione, vergogna, disprezzo, soddisfazione e divertimento), ma ricomprendono gli “atteggiamenti” manifestati dai lavoratori. È escluso dal divieto, tuttavia, il riconoscimento degli stati fisici il cui accertamento è funzionale all’utilizzo di innovativi dispositivi di sicurezza sul lavoro (es. sistemi di AI che rilevano il grado di affaticamento degli autisti e dei piloti). Anche la nozione di “luogo di lavoro” viene intesa in senso estensivo quanto al dato spaziale (ricomprendendo gli spazi fisici e quelli virtuali) e quanto alle persone (includendo i lavoratori subordinati e autonomi, i candidati all’assunzione, i tirocinanti e i volontari).
Commissione Europea, Linee Guida sul Regolamento AI 04/02/2025

Istruzioni INPS sulle nuove modalità di accertamento della disabilità e invalidità
L’Inps ha fornito istruzioni in merito alle modifiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2025 riguardo la valutazione di base della condizione di disabilità ed invalidità previdenziale. A decorrere dal 1° gennaio 2025 fino al 31 dicembre 2025, l’Inps è tenuto ad effettuare l’accertamento dei requisiti sanitari in un’unica visita in caso di contestuale attivazione del procedimento di accertamento dell’invalidità o dell’inabilità, integrando, ove necessario, la composizione della commissione medica competente. Per le persone con disabilità affette da patologie oncologiche, gli accertamenti di revisione per prestazioni già riconosciute possono essere effettuati tramite valutazione sugli atti, se la documentazione sanitaria è sufficiente; in caso contrario, gli interessati possono richiedere una visita diretta. Per le patologie non oncologiche, si continuerà a seguire le procedure già in vigore fino al 31 dicembre 2025.
INPS, Messaggio 17/01/2025 n. 188

Termini di decadenza per l’accertamento dell’appalto illecito
Nelle ipotesi in cui il lavoratore domandi la costituzione o l’accertamento del rapporto di lavoro alle dipendenze di un soggetto diverso dal titolare del contratto, non opera il termine di decadenza fissato dalla legge (art. 32, L. n. 183/2010) in 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e in successivi 180 giorni per il deposito del ricorso al Giudice del Lavoro. Fa eccezione il caso in cui sia intervenuto un atto o un provvedimento datoriale scritto che renda certa la data di decorrenza del termine (ad es., un atto interruttivo del rapporto o un atto che neghi la titolarità del rapporto di lavoro). In applicazione di tale principio è stata esclusa dal perimetro di applicazione del suddetto termine di decadenza l’azione del lavoratore volta all’accertamento dell’illegittimità di molteplici appalti endoaziendali intercorsi tra la medesima committente e svariati appaltatori ed aventi ad oggetto, nei fatti, la somministrazione illegittima del lavoratore, posto che non vi era stato alcun atto scritto, né da parte della committente né da parte degli appaltatori, che il lavoratore avrebbe potuto impugnare stragiudizialmente.
Corte d’Appello di Roma, 06/11/2024 n. 3771