Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia6 March 2025

Segretezza della corrispondenza e consegna al datore del video postato su WhatsApp
I contenuti inseriti dai lavoratori sulla chat di un gruppo costituito su WhatsApp, cui possono accedere solo i membri ammessi dall’amministratore, sono espressione del diritto di corrispondenza e la loro divulgazione al datore da parte di uno dei partecipanti costituisce violazione del diritto costituzionalmente protetto di riservatezza e di segretezza delle comunicazioni tra privati. La riservatezza della corrispondenza è tutelata anche se il mezzo utilizzato per l’invio e lo scambio di messaggi, video e foto è costituito dall’applicazione WhatsApp. In tale contesto, il lavoratore che partecipa al gruppo chiuso attivato sulla app e trasmette al datore di lavoro il video che era stato “postato” sulla chat da un’altra collega compromette la segretezza delle comunicazioni e viola il diritto di riservatezza. Né il datore può fondare il licenziamento per giusta causa sui contenuti del video inserito sulla chat, quand’anche da esso derivi una lesione per l’immagine aziendale o di soggetti terzi, in quanto si tratta della libera espressione del pensiero in un gruppo chiuso di lavoratori protetto da riservatezza.
Cass. 28/02/2025 n. 5334

La critica legittima non deve essere esplicitamente costruttiva
Il lavoratore può criticare legittimamente l’operato del datore di lavoro purché la critica rispetti i requisiti di continenza sostanziale (veridicità dei fatti oggetto di critica) e formale (utilizzo di un linguaggio che non arrechi un’aggressione gratuita alla reputazione del datore di lavoro), nonché il requisito di pertinenza (la critica deve rispondere a un interesse meritevole di tutela). Non è, invece, un presupposto di legittimità della critica che essa sia esplicitamente costruttiva e che evidenzi chiaramente gli errori o i difetti del datore di lavoro, per provocare un approccio autocritico e una ragionata revisione delle politiche aziendali. Sulla scorta di tali regole, è stato dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare irrogato al lavoratore per aver scritto il commento “…perdete ogni speranza…” sul profilo pubblico del datore di lavoro su un noto social network. Tale condotta del lavoratore è stata ricondotta al legittimo esercizio del diritto di critica.
Cass. 28/02/2025 n. 5331

Falsa attestazione delle presenze tramite tablet e giusta causa di licenziamento
La falsa attestazione delle presenze in servizio tramite il tablet aziendale in dotazione costituisce giusta causa di licenziamento. Non ha rilievo la tesi per cui, essendo stato il rilevamento delle false attestazioni compiuto attraverso la disamina dei dati del tablet assegnato al dipendente, si sarebbe trattato di un controllo occulto sulla prestazione in assenza delle condizioni previste dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Nel caso specifico, il tablet non ha rilevanza come strumento di controllo del datore di lavoro sulla prestazione del dipendente, bensì come mezzo utilizzato dal lavoratore per trasmettere le proprie presenze in servizio. I dati fasulli inviati dal lavoratore sulle effettive presenze tramite il tablet in dotazione assumono, pertanto, rilievo non come risultato di un controllo a distanza della prestazione lavorativa, ma come elementi di confronto funzionali alle verifiche sul rispetto degli orari di lavoro.
Cass. 25/02/2025 n. 4936

Le norme del contratto collettivo in materia di trattamento dati devono adeguarsi al GDPR
Il GDPR (Regolamento UE 679/2016) attribuisce ai contratti collettivi la facoltà di prevedere “norme più specifiche” (rispetto a quelle del GDPR) riguardo al trattamento dei dati nell’ambito dei rapporti di lavoro, al fine di assicurare la protezione dei diritti e delle libertà dei dipendenti interessati dal trattamento. Tali norme più specifiche non possono, tuttavia, avere l’effetto di eludere gli obblighi che incombono sul titolare, sul responsabile e sull’incaricato del trattamento dei dati. In applicazione di tali principi, sono state disapplicate perché in contrasto con il GDPR, le norme sul trattamento dei dati personali introdotte da un accordo aziendale che, in violazione del principio di necessità, autorizzavano il trattamento di alcuni dati dei dipendenti non necessari per il raggiungimento delle finalità connesse al rapporto di lavoro.
Corte di Giustizia dell’Unione Europea 19/12/2024, causa C-65/23

Decreto disabilità e budget di progetto
In data 26 febbraio 2025 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il DPCM n. 17/2025 (attuativo del D.Lgs. n. 62/2024) che definisce le modalità, i tempi, i criteri e gli obblighi di comunicazione ai fini dell’autogestione del budget di progetto in favore dei soggetti disabili. Il progetto di vita indica i termini e la periodicità per l’erogazione delle risorse finanziarie e dei voucher destinati all’acquisizione di servizi o beni per i disabili. Le risorse sono destinate anche all’acquisto di voucher o al sostenimento degli oneri per finanziare l’avvio e la gestione di contratti di lavoro subordinato registrati presso l’Inps, la cui retribuzione non può essere inferiore a quella minima prevista dai CCNL di settore regolarmente depositati. Le risorse sono anche destinate per instaurare contratti di prestazioni di lavoro occasionali tramite il libretto famiglia.
DPCM 14/01/2025 n. 17, in Gazzetta Ufficiale 26/02/2025 n. 47

Si presume il trasferimento d’azienda in caso di cambio appalto
Ai sensi dell’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003, l’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore costituisce un trasferimento d’azienda in automatico, salvo che l’impesa subentrante presenti elementi di discontinuità con quella precedente. La norma prevede, quindi, una presunzione che può essere superata dall’esistenza di un’organizzazione o struttura di impresa comunque diversa da quella dell’appaltatore precedente. Per poter escludere la realizzazione di un trasferimento d’azienda, è onere della società subentrante dimostrare che qualcosa nell’organizzazione sia cambiato, non essendo sufficiente affermare che sono mutati i responsabili, in assenza della prova di una diversa organizzazione impartita dagli stessi nuovi responsabili.
Trib. Milano 20/02/2025, n. 2885 Est. Dott. Atanasio

Legittimo il licenziamento del lavoratore stalker
È legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore in relazione alle condotte di stalking accertate ai danni della ex compagna e penalmente sanzionate. Le condotte extralavorative – consistenti in minacce gravi e reiterate molestie che avevano causato alla ex compagna uno stato di ansia e paura con modificazioni della condotta di vita – per la loro elevata antisocialità, riprovevolezza e intrinseca gravità risultano tali da ledere il vincolo fiduciario e legittimare la sanzione massima espulsiva.
Cass. 24/02/2025, n. 4797

Scansione dell’impugnazione del licenziamento inviata via PEC e forma scritta
Il licenziamento può essere impugnato con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, purché idoneo a manifestare al datore di lavoro la volontà del lavoratore di contestare la validità e l’efficacia del licenziamento. La copia per immagine dell’impugnazione cartacea trasmessa al datore via PEC (dal legale del lavoratore) integra il requisito della forma scritta se (i) ad essa è apposta la firma digitale, la firma elettronica qualificata o elettronica avanzata del lavoratore o del suo difensore, (ii) è accompagnata da una valida attestazione di conformità di un notaio o altro pubblico ufficiale autorizzato, o (iii) non ne viene disconosciuta la conformità all’originale analogico. In assenza di almeno uno dei suddetti requisiti, la copia per immagine dell’impugnazione cartacea trasmessa via PEC non è idonea ad interrompere il termine di decadenza di 60 giorni per l’impugnazione del licenziamento.
Trib. Napoli Nord 10/02/2025 n. 600

Retroattività degli effetti del licenziamento disciplinare ante-Fornero
Nel luglio 2012, la Legge n. 92/2012 (c.d. “Riforma Fornero”) ha introdotto la regola secondo cui gli effetti del licenziamento disciplinare retroagiscono alla data di ricezione della contestazione da parte del lavoratore. I procedimenti disciplinari avviati prima del luglio 2012 e conclusisi con il licenziamento in una data successiva, tuttavia, sfuggono all’applicazione della suddetta regola, con la conseguenza che gli effetti del licenziamento si producono, in tal caso, dalla data di consegna della lettera di recesso. Inoltre, in tale ipotesi, laddove il CCNL preveda la facoltà del datore di lavoro di sospendere il dipendente dal lavoro, ma non dalla retribuzione per la durata del procedimento disciplinare, all’atto del licenziamento disciplinare il lavoratore non ha l’obbligo di restituire le retribuzioni erogategli durante la sospensione.
Cass. 21/02/2025 n. 4655